Ποια είναι η Πολιτική Up ή Out;

Ορισμένες συμβουλευτικές εταιρείες διαχειρίζονται το προσωπικό τους σύμφωνα με μια πολιτική "up-and-out" που διέπει τόσο τις προσφορές όσο και τη διατήρηση του προσωπικού. Σύμφωνα με μια τέτοια πολιτική, τα μέλη του προσωπικού αναμένεται να προχωρήσουν μέσω των διαφόρων επιπέδων διοίκησης προς εταιρική σχέση με προκαθορισμένο ρυθμό, μέσα σε ένα πεπερασμένο αριθμό ετών. Μια τυπική ιεραρχία μεταξύ του προσωπικού μιας συμβουλευτικής εταιρείας μπορεί να είναι κάτι σαν αυτό, από το υψηλότερο στο χαμηλότερο:

• Ανώτερος συνεργάτης
• Junior Partner
• Διευθυντής
• Ανώτερος σύμβουλος
• Σύμβουλος

Καθώς ανεβαίνει η ιεραρχία, αναλαμβάνει εποπτικές αρμοδιότητες έναντι άλλων μελών του προσωπικού. Εάν η επιχείρηση ή το γραφείο είναι οργανωμένη σε ομάδες, αυτό μπορεί να είναι σε συνεχή βάση. Εάν η επιχείρηση ή το γραφείο είναι αντίθετα οργανωμένη ως κοινό ταλέντο, τέτοιες εποπτικές αρμοδιότητες θα αφορούν την εμπλοκή του πελάτη με βάση την εμπιστοσύνη των πελατών. Επιπλέον, καθώς κάποιος προχωρά στην ιεραρχία, αναμένεται όλο και περισσότερο η διάθεση των υπηρεσιών της εταιρείας σε νέους υποψήφιους πελάτες ή η πώληση νέων δεσμεύσεων σε υπάρχοντες πελάτες.

Προηγούμενη επιτυχία στην πώληση των επιχειρήσεων είναι ιδιαίτερα ζωτικής σημασίας εάν κάποιος πρόκειται να προχωρήσει από το διευθυντή στο συνεργάτη.

Μόλις ένα μέλος του προσωπικού θεωρείται απίθανο να ονομάζεται σύντροφος, αυτός ή αυτή απολύεται. Αυτός ο προσδιορισμός μπορεί να έρθει σε οποιοδήποτε σημείο κατά τη διάρκεια του έτους, και όχι μόνο στην ετήσια περίοδο επανεξέτασης των επιδόσεων. Αυτές οι αποφάσεις προσωπικού λαμβάνονται συνήθως με την ψήφο των εταίρων σε ένα συγκεκριμένο γραφείο. Οι αξιολογήσεις τους για το προσωπικό κάτω από το επίπεδο του διαχειριστή τυπικά και αναγκαστικά αντλούν έντονα στοιχεία από όσους εποπτεύουν αυτούς τους υπαλλήλους είτε σε συνεχή βάση είτε σε συγκεκριμένες δεσμεύσεις.

Αιτιολογία για τις πολιτικές "Up" ή "Out"

Υπάρχουν αρκετοί λόγοι πίσω από την υιοθέτηση μιας πολιτικής "up-and-out". Το ένα είναι ότι η διατήρηση μόνο εκείνων των ανθρώπων που έχουν τη δυνατότητα να γίνουν εταίροι ισοδυναμεί με τη διατήρηση αυτών με τη μεγαλύτερη δυνατή νοημοσύνη και δεξιότητες, που σημαίνει ισχυρότερη και παραγωγικότερη εργατική δύναμη στην επιχείρηση από ό, τι θα υπήρχε αν διατηρούσαν άτομα με χαμηλότερο δυναμικό, πολύτιμες θα ήταν διαφορετικά.

Μια άλλη λογική είναι ότι τα μέλη του προσωπικού θα δουλέψουν σκληρότερα εάν συνεχίζουν να κυνηγούν το καρότο της πιθανής εταιρικής σχέσης. Αντίθετα, οι εργαζόμενοι που γίνονται ικανοποιημένοι με το σημερινό επίπεδό τους στην πρακτική παροχής συμβουλών, αν λείπουν αυτά τα κίνητρα για να προχωρήσουν μπροστά, θεωρητικά ενδέχεται να είναι επιρρεπείς να εργάζονται λιγότερο έντονα. Έτσι, μια πολιτική "up or out" είναι μια συσκευή που κρατά όλους τους υπαλλήλους συνεχώς στα δάχτυλα των ποδιών τους και ασκεί τον εαυτό τους με πλήρη ταχύτητα.

Σημειώστε ότι η επίτευξη της εταιρικής σχέσης κανονικά δεν παρέχει την ίδια προστασία ζωής σε όλη τη ζωή ως κατοχή στον ακαδημαϊκό κόσμο. Συνήθως υπάρχει ένας μηχανισμός για τους εταίρους που πρέπει να αξιολογούνται από τους συνομηλίκους τους και / ή από ανώτερους στη δομή της επιχείρησης, ο τελευταίος αν η εν λόγω συμβουλευτική πρακτική είναι μέρος μιας μεγάλης επιχείρησης πολλαπλών γραφείων, όπως μιας δημόσιας εταιρείας λογιστικής.

Ένα σθεναρό κίνητρο για την υιοθέτηση μιας πολιτικής "up-and-out" είναι μερικές φορές μια συνειδητή επιθυμία να προκαλέσει κύκλο εργασιών των υπαλλήλων, να περιορίσει το κόστος αποζημίωσης των εργαζομένων. Δεδομένου ότι οι αυξήσεις των ετήσιων αποδοχών είναι συχνά γενναιόδωρες, η διατήρηση ενός συνεχούς προσωπικού χνούδι μπορεί να είναι ένα μέσο για να ρίξει εργαζόμενους υψηλού κόστους και να τους αντικαταστήσει με νεώτερες νεώτερες με χαμηλότερο κόστος. Ειδικά στα χαμηλότερα επίπεδα της ιεραρχίας, η προσφορά ανυπόμονων και ικανών νέων ΜΒΑ εξασφαλίζει μια σχεδόν απεριόριστη έγχυση νέου αίματος, με ελάχιστη ή καθόλου απώλεια στην οργανωτική αποτελεσματικότητα.

Θετικά

Σε αντίθεση με τις βιομηχανικές επιχειρήσεις, όπου η πρόοδος μπορεί να είναι πολύ αργή, με την ηλικία και την αρχαιότητα να εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από την προσβασιμότητά τους (αν και συνήθως δεν συζητούνται ανοιχτά), οι φιλόδοξοι άνθρωποι σε μια βιασύνη μπορούν να βρουν "επάνω ή έξω" ως ελκυστική αρχή. Επιπλέον, μπορεί να φανεί πιο ειλικρινής και απλή από την τάση πολλών εργοδοτών να διατηρούν προσωπικό, δίνοντάς τους ψευδή ενδείξεις για τις μελλοντικές τους προοπτικές προώθησης.

Αρνητικές

Το περιβάλλον εργασίας υψηλού κύκλου εργασιών κάτω από το "πάνω ή έξω" μπορεί να είναι εξαιρετικά αγχωτικό. Μπορεί συχνά να είναι ένα μάλλον βάρβαρο μέσο κοινωνικού ελέγχου, κρατώντας τους εργαζόμενους διαρκώς φοβισμένους να διατηρήσουν τη δουλειά τους εάν δεν εργάζονται συνεχώς με πλήρη ταχύτητα, με εβδομάδες εργασίας 80 ή 100 ή περισσότερες ώρες ως συνεχή πρόταση. Δείτε τη συζήτησή μας για τα ποσοστά χρησιμοποίησης του προσωπικού στη διαβούλευση. Η πίεση για τη δημιουργία μεγάλου αριθμού χρεωστικών ωρών είναι εξαιρετική.