Προσανατολισμός με γνώμονα τη διορατικότητα για βελτιωμένη απόδοση

Ψάχνετε για βελτιωμένη απόδοση και καλύτερη προπόνηση;

Σκεφτείτε ότι μαθαίνουμε καλύτερα όχι διδασκόμενοι, σπουδές ή ανάγνωση. Αντ 'αυτού, μαθαίνουμε καλύτερα βιώνοντας και στη συνέχεια να αναλογιστούμε τι κάναμε, τι συνέβη και κάνοντας συμπεράσματα και πειραματισμούς.

Ο κύκλος εκμάθησης του Kolb διευρύνθηκε για να ταιριάζει στον σημερινό κόσμο

Η πειραματική μάθηση της Kolb (ELT) δόθηκε από τον David Kolb, ο οποίος δημοσίευσε το μοντέλο του το 1984. Έχει εμπνευστεί από το έργο του Kurt Lewin, ο οποίος ήταν ένας ψυχολόγος gestalt στο Βερολίνο. ELT είναι μια μέθοδος όπου οι δεξιότητες και οι απαιτήσεις εργασίας ενός ατόμου μπορούν να εκτιμηθούν και να μετρηθούν στην ίδια γλώσσα. Η θεωρία του Kolb λειτουργεί σε δύο επίπεδα: έναν κύκλο μάθησης τεσσάρων σταδίων και τέσσερις διαφορετικούς τρόπους μάθησης.

Μεγάλο μέρος της θεωρίας του Kolb ασχολείται με τις εσωτερικές γνωσιακές διαδικασίες του μαθητή. Η θεωρία του έχει μια ολιστική προοπτική που περιλαμβάνει την εμπειρία, την αντίληψη, τη γνώση και τη συμπεριφορά - μια εξαιρετική φόρμουλα για τους προπονητές να μετράνε τους πελάτες

Από το 1984, ο κύκλος εκμάθησης του David Kolb έχει αναπτυχθεί και επεκταθεί ώστε να ταιριάζει στη συμπεριφορά του 21ου αιώνα και έχει ως εξής:

1. Η ζωή μας δίνει δώρα με τη μορφή ευκαιριών για εμπειρίες.
2. Το coaching παρέχει την ευκαιρία να λάβετε πληροφορίες από αυτές τις εμπειρίες - αυτό επιτυγχάνεται με την αμφισβήτηση και τη διευκρίνιση.
3. Η περαιτέρω εξέταση και αμφισβήτηση δημιουργεί ιδέες και κοινά θέματα που οδηγούν στον μαθητή να αντικατοπτρίζει τις εμπειρίες, τις ενέργειες και τις συνέπειες.
4. Από αυτές τις ιδέες και τις προσωπικές ανακαλύψεις συνάγονται συμπεράσματα που, αν είναι αρκετά ισχυρά, μπορούν να συνδεθούν με άλλες τρέχουσες ή παρελθούσες καταστάσεις.
5. Τα πολύτιμα διδάγματα από αυτή την άσκηση εφαρμόζονται στη συνέχεια σε μελλοντικές καταστάσεις με τη μορφή πειραμάτων.

1. Από αυτά τα πειράματα προκύπτουν αποτελέσματα και περαιτέρω ευκαιρίες για να μάθετε περισσότερα και ο κύκλος ξαναγίνει.

Ακολουθεί ένα παράδειγμα μιας κατάστασης που χρειάζεται προγύμναση και πώς μπορεί να αντιμετωπιστεί. Ο διευθυντής ενός τμήματος λέει ότι δεν μπορεί να συνεργαστεί με ένα μέλος του προσωπικού του, επειδή ο υπάλληλος δεν κάνει τίποτα που τους λένε και ο διευθυντής δεν θέλει να "πρέπει να γράψει τα πάντα κάτω γι 'αυτήν".

Σε γενικές γραμμές, αυτή η διαδικασία καθοδήγησης περιλαμβάνει τρία μέρη: Commendation, Recommendation, and Commendation. Ακολουθεί μια ματιά στη διαδικασία τριών βημάτων και πώς μπορείτε να χειριστείτε το παραπάνω παράδειγμα:

Επαινος

Πρώτον, επαινείτε τον υπάλληλο για κάθε σημαντικό καθήκον που έκανε πρόσφατα καλά. Αυτό θα βοηθήσει να ορίσετε τον τόνο της συνάντησης και να βοηθήσετε στη διάχυση οιασδήποτε εχθρότητας. Προσέξτε να μην ακούγεται ο πρωταγωνιστής.

Σύσταση

1. Φτάνετε κατευθείαν στο σημείο. "Ο σκοπός αυτής της συνάντησης είναι να ____ ή" θέλω να αφιερώσω λίγο χρόνο για να συζητήσω μαζί σας την κατάσταση του XYZ ".
2. Δηλώστε γιατί έχετε αυτή τη συζήτηση. "Έχω μια ανησυχία για το ____" ή "Έχει προκύψει πρόβλημα στον τομέα αυτό".
3. Περιγράψτε τη συμπεριφορά που προκαλεί το πρόβλημα. "Παρατήρησα ότι ____ ή" Όταν μου είπαν ότι κάνατε αυτή την απόφαση, το κοίταξα και ανακάλυψα αυτό το αποτέλεσμα ". (Προσκομίστε αποδεικτικά στοιχεία, εάν είναι απαραίτητο, μην προσπαθήσετε ποτέ να προπονηθείτε ή να πειθαρχήσετε σε ακρόαση.) Κατά τη διάρκεια της συζήτησης βεβαιωθείτε ότι εστιάζεστε στη συμπεριφορά και όχι στις προσωπικότητες.
4. Εξηγήστε τις συνέπειες αυτής της συμπεριφοράς. "Ο πελάτης θα δει τη συμπεριφορά σας ως άβολη". Ή, "Η επίδραση της καθυστέρησής σας προκάλεσε τις δουλειές σας ____."
5. Περιγράψτε πώς αυτή η συμπεριφορά σας κάνει να αισθανθείτε. "Όταν συμπεριφέρεσαι με αυτόν τον τρόπο, αισθάνομαι _____."
6. Ζητήστε την άποψη του ατόμου. "Έτσι το βλέπω, ποια είναι η άποψή σου για την κατάσταση;"
7. Ζητήστε από τον υπάλληλο να αξιολογήσει τη συμπεριφορά του. "Πώς νομίζετε ότι ο διευθυντής σας αισθάνθηκε όταν ____;"
8. Αναθεωρήστε τις απαιτήσεις ικανοτήτων εργασίας του υπαλλήλου. Για παράδειγμα, αξιολογήστε την κατανόησή τους για την περιγραφή της θέσης εργασίας, για να εξασφαλίσετε ότι και οι δύο έχετε τις ίδιες προσδοκίες για τα καθήκοντα ή τα καθήκοντα.
9. Ρωτήστε πώς θα διορθώσουν τη συμπεριφορά τους και πώς θα σας πείσουν ότι έφεραν. "Τι γίνεται για σας;" "Πόσο σίγουροι είστε ότι μπορείτε να αλλάξετε;" Ή, "Τι μπορείτε να κάνετε για να με πείσετε ότι θα αλλάξετε αυτή τη συμπεριφορά;"
10. Ζητήστε τους να λένε, με τα δικά τους λόγια, τι θα κάνουν ειδικά για να αλλάξουν. «Πείτε μου με τα δικά σας λόγια τι θα κάνετε διαφορετικά ως αποτέλεσμα αυτής της συζήτησης .. Τι περιμένετε ότι το αποτέλεσμα θα μοιάζει με εάν πετύχετε να κάνετε τις αλλαγές; Με αυτό τον τρόπο εξουσιοδοτείτε αποτελεσματικά τον εργαζόμενο να Αλλάζοντας τον εαυτό τους, προσεγγίζοντας την αλλαγή με αυτόν τον τρόπο, ο εργαζόμενος καθορίζει τα δικά του πρότυπα με τα οποία θα αξιολογήσει τη δική του συμπεριφορά.
11. Αποφασίστε για τις ενέργειες που θα λάβει ο υπάλληλος. "Και οι δύο συμφωνούμε ότι θα κάνετε τα παρακάτω και στη συνέχεια θα επανεξετάσουμε την κατάσταση σε τρεις μήνες."
12. Συνοψίστε τις συμφωνίες σας. "Για να ανακεφαλαιώσετε, είπατε ότι θα κάνετε τα εξής και θα το κάνω αυτό".

Στο τέλος, μπορεί να συνειδητοποιήσετε ότι ο υπάλληλος δεν ήταν τεμπέλης ή παραβατικός. Αντίθετα, απλώς μαθαίνουν τα πράγματα διαφορετικά από τους άλλους και η αμεσότητα τους επέτρεπε να αλλάξουν.

Επαινος

Τελειώστε με ένα άλλο θετικό σχόλιο γιατί το τελευταίο πράγμα που λέγεται θυμάται το μεγαλύτερο. Η αξιοπρέπεια είναι τα πάντα και αν την καταστρέψετε, υπονομεύετε την αυτοπεποίθηση του υπαλλήλου που μειώνει τη δέσμευσή τους να αλλάξουν και μπορεί να δημιουργήσει εχθρότητα και απάθεια. Όταν οι εργαζόμενοι αισθάνονται εκτιμημένοι, θέλουν να αλλάξουν. Εάν οι εργαζόμενοι αισθάνονται υποτιμημένοι, καταλήγουν να μην φροντίζουν.