Πώς να δημιουργήσετε επιτυχείς στόχους αξιολόγησης της απόδοσης

Πιστεύετε ότι το στοιχείο που καθορίζει το στόχο της διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης είναι ένα μεγάλο μέρος του γιατί οι αξιολογήσεις των επιδόσεων δεν λειτουργούν; Πολλοί άνθρωποι πιστεύουν ότι το τμήμα καθορισμού στόχων του συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης παρεμποδίζει την αποτελεσματικότητα της συνολικής διαδικασίας.

Οι άνθρωποι θέτουν πάρα πολλούς στόχους και μικρομεσολαβούν τον τρόπο επίτευξης των στόχων, όταν στην πραγματικότητα ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ευρείς, στοχαστικούς στόχους που να μηδενίζουν τις πιο σημαντικές απαιτήσεις που χρειάζεται ο οργανισμός από τη θέση του.

Σε μια οργάνωση, οι εργαζόμενοι είχαν γραπτούς στόχους, οι οποίοι χρειάστηκαν 2-3 σελίδες όταν τυπώθηκαν σε χαρτί. Μόνο η ανάγνωση των στόχων συν τα συνιστώμενα βήματα του διαχειριστή σχετικά με τον τρόπο επίτευξης των στόχων ήταν μια πρόκληση. Κανείς δεν μπορεί να καταλάβει σαφώς τις ευθύνες του και να προσδιορίσει τις πιο σημαντικές πτυχές της δουλειάς του όταν αντιμετωπίζει σελίδες και σελίδες στόχων.

Πάρα πολλοί στόχοι αξιολόγησης απόδοσης

Εάν ένας υπάλληλος έχει περισσότερα από τέσσερα έως έξι στόχους, οι προσδοκίες του οργανισμού είναι υπερβολικά υψηλές και μπορεί να είναι ένα σημάδι ότι ο διαχειριστής είναι μικρομετανάστης τον τρόπο και τα βήματα που απαιτούνται για την επίτευξη των ευρύτερων στόχων.

Με πάρα πολλούς στόχους που ο εργαζόμενος δεν βλέπει να φτάνει, η απογοήτευση και η δυσπιστία για την κατεύθυνση της εταιρείας θα τεθεί μέσα. Ο εργαζόμενος θα αισθανθεί επίσης ότι χάνει την απαιτούμενη σαφή κατεύθυνση που αναγνωρίζεται τακτικά ως ένα από τα χειρότερα χαρακτηριστικά διευθυντές που χαρακτηρίζονται ως κακοί διευθυντές.

Ή, αν ειπωθεί ότι όλοι αυτοί οι στόχοι είναι σημαντικοί και πρέπει να τους επιτύχει όλους, δεν θα έχει νόημα για τις πραγματικές του προτεραιότητες. Αυτό οδηγεί στο αίσθημα ότι στην πραγματικότητα δεν εκτελεί αποτελεσματικά το ρόλο του. Αυτό μειώνει τα αισθήματα της επάρκειας και της αυτοπεποίθησης των εργαζομένων. (Στην ιδανική οργάνωση, η αποστολή και ο καθορισμός στόχων και τα επιτεύγματα θα πρέπει να αυξήσουν την αυτοεκτίμηση ενός εργαζομένου και την αίσθηση αυτοπεποίθησης).

Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν το τέλος στο μυαλό, αλλά να διαχειρίζονται τη δική τους διαδρομή με ανατροφοδότηση και καθοδήγηση στην πορεία. Εξουσιοδοτεί τους υπαλλήλους να συμβάλλουν στο στρατηγικό πλαίσιο του οργανισμού, αναδεικνύοντας παράλληλα τη δέσμευσή τους και τη δέσμευσή τους για την επίτευξη όλων των προσδοκιών.

Βελτιώστε την απόδοση

Χρησιμοποιήστε αυτές τις τρεις ιδέες για να βελτιώσετε τους στόχους εκτίμησης της απόδοσης.

• Βελτιώστε τις εκτιμήσεις απόδοσης με βάση τον αριθμό και την ποιότητα των στόχων που έχετε θέσει. Εάν υπάρχουν περισσότεροι από τέσσερις έως έξι βασικοί στόχοι, ο εργαζόμενος έχει εγγραφεί για μια απρόσιτη ατζέντα. Πάντα να ενθαρρύνετε και να επιτρέπετε τον χρόνο έτσι ώστε ο εργαζόμενος να μπορεί να εργάζεται για προσωπικούς επιθυμητούς αναπτυξιακούς στόχους εκτός από τους επιχειρηματικούς στόχους. Θα καταλήξετε με έναν αποτελεσματικό, επιτυχημένο, συνεισφέροντα υπάλληλο που ικανοποιεί τις ανάγκες του και στην εργασία.
• Βελτιώστε τις εκτιμήσεις απόδοσης λαμβάνοντας σοβαρά υπόψη τις λεπτομέρειες που αφορούν τους στόχους του εργαζομένου. Εάν υπάρχουν περισσότεροι από πέντε ή έξι, μπορεί να είστε μικροεπιχειρηματικοί τρόποι με τους οποίους ο εργαζόμενος θα επιτύχει τους στόχους, αντί να θέσει γενικούς στόχους για την απόδοσή του. Μην μικρομεταχειριστείτε τον τρόπο με τον οποίο ο υπάλληλος επιτυγχάνει στόχους.
• Εμπιστευθείτε τον υπάλληλο για να καταλάβετε πώς να επιτύχετε το στόχο. Να είναι διαθέσιμοι για συζήτηση, ανατροφοδότηση και προγύμναση. Αβολος? Δημιουργήστε μια κρίσιμη διαδρομή με τον υπάλληλο, μια σειρά από σημεία στα οποία ο εργαζόμενος θα σας παρέχει ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδο προς εσάς. Είναι λογικό επειδή, γενικά, ως διευθυντής, είστε υπεύθυνοι για την επίτευξη των στόχων.

Διαχείριση με Στόχους

Η διαχείριση με Στόχους, ένα περιστασιακά δημοφιλές στυλ διοίκησης, τείνει, στα χέρια των περισσότερων διευθυντικών στελεχών, να γίνει πολύ νιππικά για τους στόχους των εργαζομένων. Εστιάστε, αντ 'αυτού, σε αυτό που χρειάζεστε οι εργαζόμενοι για να ολοκληρώσουν. Εάν γνωστοποιήσετε με σαφήνεια τους στόχους και τους στόχους σας και εάν ξεφύγετε, οι εργαζόμενοι είναι πιθανό να σας εκπλήξουν με την εκπληκτική τους απόδοση.

συμπέρασμα

Εάν μπορείτε, παρέχετε πάντα αυτά τα στοιχεία στόχων για αποτελεσματική ρύθμιση στόχων καθώς εργάζεστε με τους υπαλλήλους σας. Οι εργαζόμενοι που γνωρίζουν τους στόχους τους, λαμβάνουν τακτικά ανατροφοδότηση σχετικά με την πρόοδό τους και ανταμείβονται και αναγνωρίζονται για την επίτευξη του στόχου είναι πιθανό να επιτύχουν και να παραμείνουν στον οργανισμό σας.

Οι διευθυντές που ενδυνάμωση των εργαζομένων για την επίτευξη των συμφωνημένων στόχων τους είναι επιτυχημένοι διαχειριστές. Οι διευθυντές που ξέρουν να παραμένουν εκτός λειτουργίας και ευθυμίζουν τους υπαλλήλους τους είναι ακόμα πιο επιτυχημένοι.

Και δεν είναι αυτό το επιθυμητό αποτέλεσμα οποιασδήποτε διαδικασίας καθορισμού στόχων, είτε ονομάζετε εκτίμηση επιδόσεων, αξιολόγηση απόδοσης είτε, την προτιμώμενη τρέχουσα στρατηγική, τον προγραμματισμό της ανάπτυξης των επιδόσεων.