Ατομικά παραδείγματα αναπτυξιακού σχεδίου

Ένα ατομικό αναπτυξιακό σχέδιο (IDP) είναι ένα εργαλείο που βοηθά στη διευκόλυνση της ανάπτυξης των εργαζομένων. Τα οφέλη των εσωτερικά εκτοπισμένων είναι:

• Είναι μια δέσμευση μεταξύ του εργαζομένου και του διευθυντή για το τι θα κάνει ο υπάλληλος για να αναπτυχθεί και τι θα κάνει ο διαχειριστής για να στηρίξει τον εργαζόμενο.
• Αποτελούν καταλύτη για το διάλογο και την ανταλλαγή ιδεών.
• Όταν υπάρχει κάτι γραπτό, είναι πιο πιθανό να γίνει.
• Παρέχουν ένα πλαίσιο για τον τρόπο ανάπτυξης.

Παρασκευή

Αν σκοπεύετε να βοηθήσετε κάποιον άλλο να γράψει ένα IDP, θα συνιστούσατε να έχετε τον εαυτό σας την τρέχουσα. Διαφορετικά, θα μπορούσατε να συναντήσετε ως υποκριτή ("Είναι καλό για σας, αλλά δεν χρειάζομαι" ). Παρουσιάζοντας στον υπάλληλό σας το δικό σας σχέδιο ή αναφέροντας τον δικό σας IDP αποτελεί ένα καλό μοντέλο και στέλνει ένα μήνυμα ότι η ανάπτυξη είναι για Ολοι .

Οι περισσότερες οργανώσεις θα έχουν κάποιο είδος έντυπου IDP για να συμπληρώσουν, ή μια ηλεκτρονική έκδοση, οδηγίες. Ο εργαζόμενος θα πρέπει πρώτα να συμπληρώσει το έντυπο, αλλά ο διαχειριστής θα πρέπει επίσης να αναθεωρήσει το έντυπο που προετοιμάζεται για τη συζήτηση με τον υπάλληλο. Οι εσωτερικώς εκτοπισμένοι υπήκοοι αποτελούνται συνήθως από τα ακόλουθα:

Στόχοι καριέρας

Αυτό απαντά στην ερώτηση "Ανάπτυξη για ποιο σκοπό;" Για να βελτιώσετε την τρέχουσα εργασία σας; Ήρθε η ώρα να συζητήσετε μια καριέρα με τον εργαζόμενο, να μάθετε τι επιδιώκουν - κάποια άλλη δουλειά, είτε μια προώθηση είτε μια πλάγια κίνηση, ή εάν είναι ικανοποιημένοι από το πού βρίσκονται σήμερα. Είναι επίσης μια ευκαιρία να παράσχετε ανατροφοδότηση σχετικά με το εάν οι στόχοι σταδιοδρομίας του υπαλλήλου είναι ρεαλιστικοί ή να προσφέρετε πρόσθετες προτάσεις. Τα σχέδια καλής ανάπτυξης συχνά αντιμετωπίζουν τόσο την τρέχουσα εργασία όσο και τουλάχιστον δυνητικούς μελλοντικούς ρόλους.

Κορυφαία πλεονεκτήματα και αναπτυξιακές ανάγκες

Αξιολόγηση των κορυφαίων δυνατοτήτων και των αναπτυξιακών αναγκών (συχνά επιλέγονται από κατάλογο αρμοδιοτήτων ή από κριτήρια αναθεώρησης επιδόσεων). Ενώ ο εργαζόμενος θα κάνει τη δική του αυτοαξιολόγηση, είναι καιρός να παράσχετε τη δική σας αξιολόγηση των δυνατοτήτων και των αναπτυξιακών αναγκών του εργαζόμενου.

Αυτές μπορεί να είναι περιοχές που εντοπίστηκαν σε μια αξιολόγηση απόδοσης, μια αξιολόγηση ηγεσίας 360, ή ανατροφοδότηση από άλλους. Μην ξεχάσετε να εκμεταλλευτείτε την ευκαιρία να αναγνωρίσετε και να ενισχύσετε τα δυνατά σημεία. Τα πλεονεκτήματα θα ενισχυθούν συχνά και θα αξιοποιηθούν επίσης για την αντιμετώπιση των αναπτυξιακών αναγκών.

Αναπτυξιακοί Στόχοι

Ένας σύντομος αναπτυξιακός στόχος για κάθε αναπτυξιακή ανάγκη. Για παράδειγμα, "Βελτιώστε τις δεξιότητες ακρόασης" ή "Μάθετε πώς να ηγείται μια ομάδα προϊόντων".

Σχέδιο δράσης για την αντιμετώπιση των αναπτυξιακών στόχων

Οι πιο κοινές αναπτυξιακές δράσεις, οι οποίες απαριθμούνται σύμφωνα με τη σειρά των επιπτώσεων στην ανάπτυξη, είναι:

• μεταβείτε σε μια νέα θέση εργασίας, αναλάβετε μια δύσκολη εργασία στο πλαίσιο της τρέχουσας εργασίας σας
• μάθετε από κάποιον άλλο (διευθυντή σας, προπονητή, εμπειρογνώμονα ή πρότυπο ρόλου)
• ενημερωθείτε σχετικά με το θέμα: λάβετε ένα μάθημα και διαβάστε το θέμα
• και μια ενότητα για ημερομηνίες παρακολούθησης, ενημερώσεις κατάστασης και υπογραφές. Επιλέξτε ημερομηνίες, κόστος και ποιος είναι υπεύθυνος για το τι. Αυτό το μέρος θα συμπληρωθεί κατά τη διάρκεια της συζήτησης. Οι ημερομηνίες θα σας βοηθήσουν να διατηρήσετε τις δεσμεύσεις σας. Οποιοδήποτε κόστος πρέπει να εγκριθεί ή όχι.

Η συζήτηση με τον υπάλληλό σας

Προγραμματίστε μια ώρα με τον υπάλληλό σας για να συζητήσετε. Αφήστε τον υπάλληλο να ηγηθεί της συζήτησης και να περάσει από κάθε τμήμα του σχεδίου.Ακούστε τον υπάλληλο, κάντε ερωτήσεις για διευκρινίσεις, διερευνήστε τους λόγους για τους οποίους ο εργαζόμενος επέλεξε ένα στόχο και προσφέρετε τον δικό σας αναπτυξιακό στόχο αν νομίζετε ότι ο υπάλληλος έχασε έναν κρίσιμο στόχο. Ακούστε τα σχέδια δράσης του υπαλλήλου και αποδεχτείτε, τροποποιήστε, απορρίψτε (εξηγήστε γιατί) και προσφέρετε τις δικές σας ιδέες. Ακολουθούν μερικές επιπλέον αιτίες και αιτίες:

• Κάνω Ρωτήστε τον εαυτό σας, "Αξίζει πραγματικά;" πριν προσθέσετε τα σχόλιά σας.
• Κάνω παροχή διευκρινίσεων ή πρόσθετων ανατροφοδοτήσεων.
• Κάνω παρέχουν πρόσθετες ιδέες ανάπτυξης.
• Κάνω Προσφέρετε να ανοίξετε τις πόρτες και να κάνετε συνδέσεις.
• Κάνω να είναι ενθαρρυντικός, ενθαρρυντικός.
• Κάνω να είστε διαθέσιμοι για παρακολούθηση, να τηρείτε τις δεσμεύσεις σας.
• Μην το κάνετε αντιμετωπίστε αυτό σαν μια κριτική απόδοσης.
• Μην το κάνετε να είναι ένα know-it-all.
• Μην το κάνετε επιμείνετε σε όλες τις δικές σας ιδέες.
• Μην το κάνετε μίλα για τον εαυτό σου.
• Μην το κάνετε να είναι ασαφής όταν ζητείται διευκρίνιση.
• Μην το κάνετε κοτόπουλο έξω και ζάχαρη-ανάπτυξη παλτό ανάγκες.

Όταν καταλήγετε σε συμφωνία σχετικά με τους στόχους και τα σχέδιά σας, αποφασίστε και συμφωνήστε με τις ημερομηνίες ολοκλήρωσης και τις ημερομηνίες παρακολούθησης. Υπογράψτε τη φόρμα, με αντίγραφα και για τους δυο σας. Και από τους δυο σας που υπογράφετε το σχέδιο, είναι μια συμβολική αμφίδρομη δέσμευση.

Κρατήστε τις δεσμεύσεις σας, και η παρακολούθηση συχνά.

Οι επακόλουθες συζητήσεις με τον υπάλληλό σας θα σας βοηθήσουν να προβληματιστούν σχετικά με αυτό που έμαθαν και οι δυο σας θα αξιολογήσουν την πρόοδο και θα επιφέρουν τυχόν τροποποιήσεις στο σχέδιο. Ο εσωτερικώς εκτοπισμένος θα πρέπει να είναι ένα «ζωντανό έγγραφο» και ένας καταλύτης για συνεχείς συζητήσεις για την εξέλιξη του υπαλλήλου σας.