Βεβαιωθείτε ότι έχετε πυροβολήσει υπαλλήλους νομικά και δεοντολογικά

Η απόφαση να τερματιστεί η απασχόληση ενός ατόμου συνεπάγεται τον κίνδυνο πιθανής νομικής αμφισβήτησης. Ανάλογα με τις πολιτικές του εργοδότη ή αν ένας εργαζόμενος έχει σύμβαση εργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί, για παράδειγμα, να έχει παραβιάσει τη σύμβαση ή να ζητήσει αδικαιολόγητη απαλλαγή.

Ενα κατά βούληση εργοδότης, δηλαδή ένας εργοδότης που διατηρεί το δικαίωμα να τερματίσει τους εργαζόμενους χωρίς αιτία, γενικά δεν χρειάζεται να ανησυχεί για τέτοιες αξιώσεις. Όπως όλοι οι άλλοι εργοδότες, ωστόσο, ένας εργοδότης που επιθυμεί να συνεχίσει να πρέπει να ανησυχεί για πολλές άλλες πιθανές αξιώσεις.

Τα τελευταία χρόνια, η κατά βούληση δεν προστατεύει πάντα έναν εργοδότη, οπότε η τεκμηρίωση της απόδοσης των εργαζομένων και οι λόγοι τερματισμού του είναι όλο και πιο σημαντικοί.

Πιθανές αξιώσεις διακρίσεων κατά την περάτωση της απασχόλησης

Όλοι οι εργοδότες πρέπει να γνωρίζουν πιθανές αξιώσεις διακρίσεων που μπορούν να προκύψουν από τη λήξη της απασχόλησης. Για να υπερισχύσει, ο πρώην υπάλληλος θα πρέπει να αποδείξει ότι τερματίστηκε, τουλάχιστον εν μέρει, λόγω του προστατευμένου καθεστώτος του μισθωτού του (φύλο, θρησκεία, φυλή, εθνική προέλευση, ηλικία, αναπηρία κλπ.).

Επιπλέον, οι απαλλασσόμενοι υπάλληλοι θα μπορούσαν να ισχυριστούν ότι ο πρώην εργοδότης τους κακοποίησε:

• κάνοντας ψευδείς, δυσάρεστες παρατηρήσεις σχετικά με τους συναδέλφους ή άλλα μέρη.
• τα επεξεργάστηκαν κατά τρόπο που θα προκαλούσε συναισθηματική δυσφορία ·
• εισέβαλαν στην ιδιωτική τους ζωή αποκαλύπτοντας εσφαλμένα τον λόγο για έναν ακούσιο τερματισμό. ή
• τους διέκοψε σε αντίποινα για την άσκηση νόμιμου δικαιώματός τους, όπως η αναφορά σε διακρίσεις ή άλλες παράνομες πρακτικές απασχόλησης ή η λήψη άδειας βάσει του νόμου περί οικογενειακής και ιατρικής άδειας ή του νόμου περί στρατιωτικής άδειας.

Δικαιολογημένοι επιχειρηματικοί λόγοι για τερματισμό της απασχόλησης

Παρόλο που οι εργοδότες μπορούν να τερματίσουν τους εργαζόμενους για οποιονδήποτε λόγο - ή για κανένα λόγο καθόλου - οι τερματισμοί είναι ευκολότεροι να υπερασπιστούν όταν δικαιολογούνται από νόμιμο επιχειρηματικό λόγο. Οι νόμιμοι επιχειρησιακοί λόγοι μπορεί να περιλαμβάνουν προβλήματα με τη συμβολή του υπαλλήλου, παράπτωμα, αναδιοργάνωση με αποτέλεσμα την κατάργηση της θέσης του υπαλλήλου ή οικονομικές εκτιμήσεις του εργοδότη.

Ανεξάρτητα από τη φύση της εργασιακής σχέσης, ο εργοδότης πρέπει να εξετάσει τον καθορισμό κανόνων εργασίας που απαριθμούν συμπεριφορές που θα μπορούσαν να οδηγήσουν σε πειθαρχία ή τερματισμό.

Οι εργοδότες θα πρέπει να συμπεριλάβουν μια αποποίηση ευθύνης στους κανόνες που καθιστούν σαφές ότι η ύπαρξη εταιρικών κανόνων δεν ακυρώνει ή με οποιονδήποτε τρόπο αλλάζει την κατάσταση του υπαλλήλου.

Επιπλέον, οι εργοδότες πρέπει να συμπεριλαμβάνουν δήλωση αποποίησης ευθύνης που να αναφέρει ότι οι αναφερόμενοι λόγοι δεν είναι περιττοί και ότι ο εργοδότης διατηρεί το δικαίωμα να τερματίσει τους εργαζόμενους οι οποίοι, κατά την κρίση του εργοδότη, έχουν διαπράξει παράπτωμα ή δεν έχουν εκτελείται σε αποδεκτό επίπεδο.

Επιπλέον, εάν προβλέπεται προοδευτική πειθαρχία, ο εργοδότης θα πρέπει να διατηρήσει την ευελιξία να απαλλάξει τους εργαζομένους αμέσως μόλις το δικαιολογούν οι περιστάσεις.

Ερωτήσεις Οι εργοδότες πρέπει να ρωτήσουν πριν από την τερματισμό της απασχόλησης

Πριν αποφασίσει να τερματίσει έναν υπάλληλο, ο εργοδότης θα πρέπει να θέσει τις ακόλουθες ερωτήσεις:

• Έχει ο υπάλληλος μια νόμιμη εξήγηση για τις ενέργειές του ή την κακή απόδοσή του; Πριν αποφασίσετε αν θα τερματίσετε έναν υπάλληλο, διεξάγετε ενδελεχή έρευνα των συγκεκριμένων γεγονότων και λάβετε την εκδοχή ή την εξήγηση του υπαλλήλου. Εξετάστε αν ένα ουδέτερο τρίτο άτομο θα μπορούσε να βρει εύλογη την εξήγηση του υπαλλήλου.
• Η τιμωρία "ταιριάζει το έγκλημα"; Εξετάστε κατά πόσο ένας ουδέτερος τρίτος θα συμφωνούσε ότι ο τερματισμός ήταν δίκαιος δεδομένης της φύσης της συμπεριφοράς ή της σοβαρότητας των προβλημάτων απόδοσης.
• Είναι η απόφαση να τερματιστεί η ασυμβατότητα με προηγούμενες ενέργειες της εταιρείας; Για παράδειγμα, ο υπάλληλος έχει πρόσφατα λάβει ευνοϊκή αναθεώρηση απόδοσης, προώθηση ή αύξηση αποδοχών; Αν ναι, αυτό θα καθιστούσε πιο δύσκολο για έναν εργοδότη να δικαιολογήσει την περάτωση ενός υπαλλήλου για λόγους που σχετίζονται με την απόδοση εάν συμμετείχατε σε μια νομική διαδικασία.
• Είναι η απόφαση να τερματιστεί ο εργαζόμενος πρόωρα; Προσδιορίστε εάν οι εναλλακτικές λύσεις για τον τερματισμό είναι καταλληλότερες, όπως η παροχή μιας τελευταίας ευκαιρίας στον εργαζόμενο, η χρήση προοδευτικής πειθαρχίας για να προσελκύσει την προσοχή του ή η τοποθέτηση του υπαλλήλου σε ένα σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης.
• Έχει ο εργαζόμενος οποιαδήποτε δικαιώματα προ-τερματισμού; Βεβαιωθείτε ότι ακολουθούνται οι διαδικασίες προ-τερματισμού που προβλέπονται από την εταιρεία. (Σημείωση: μπορεί να υπάρχουν ειδικές διαδικασίες για τους υπαλλήλους του δημόσιου τομέα οι οποίοι έχουν ορισμένα δικαιώματα δίκαιης δίκης που δεν αναγνωρίζονται στους υπαλλήλους του ιδιωτικού τομέα).
• Έχει η εταιρεία διαχειριζόταν πειθαρχία με συνέπεια; Βεβαιωθείτε ότι τα μέλη οποιασδήποτε προστατευμένης κατάταξης αντιμετωπίζονται όπως και οι υπάλληλοι εκτός της προστατευόμενης κατάταξης, οι οποίοι συμμετείχαν σε παρόμοιες συμπεριφορές, υπό παρόμοιες συνθήκες (αυστηρότητα της συμπεριφοράς, προηγούμενα αδικήματα, διάρκεια της απασχόλησης κλπ.).

Ενέργειες που χρειάζεται ένας εργοδότης μετά από διακοπή της απασχόλησης

Μετά τον τερματισμό της απασχόλησης, ο εργοδότης μπορεί να μειώσει την πιθανότητα προσφυγής στο δικαστήριο με διάφορους τρόπους.

• Βεβαιωθείτε ότι ακολουθούνται οι κατάλληλες διαδικασίες μετά τον τερματισμό. Οι εργαζόμενοι του δημόσιου τομέα μπορούν να δικαιούνται ακρόαση μετά το πέρας της διαδικασίας. Οι εργαζόμενοι του ιδιωτικού τομέα θα έχουν επίσης δικαίωμα ακρόασης εάν προβλέπεται από τους κανόνες της εταιρείας, το εγχειρίδιο των εργαζομένων ή από μια σύμβαση ή σύμβαση εργασίας.
• Να είστε ειλικρινείς με τον υπάλληλο. Να είστε ειλικρινείς όταν συμβουλεύετε τον υπάλληλο για τον λόγο τερματισμού. Μην επικαλύπτεστε το λόγο για να μην βλάψετε τα συναισθήματα του υπαλλήλου. Σε περίπτωση που ένας υπάλληλος αργότερα μήνυσε, αυτές οι δηλώσεις θα επηρεάσουν δυσμενώς την υπεράσπιση του εργοδότη.
• Σεβαστείτε τα συναισθήματα του υπαλλήλου. Μην κάνετε τίποτα για να στενοχωρήσετε τον υπάλληλο κατά τη διάρκεια της διαδικασίας τερματισμού. Όταν είναι δυνατόν, αποφύγετε τη συνοδεία του υπαλλήλου από το χώρο εργασίας μπροστά από συνεργάτες. Οι εργαζόμενοι που έχουν ταπεινωθεί είναι πιο πιθανό να αμφισβητήσουν τον τερματισμό τους.
• Σεβαστείτε το απόρρητο του υπαλλήλου. Μετά τον τερματισμό, συμβουλεύστε μόνο τους υπαλλήλους και τους διευθυντές που έχουν ανάγκη να γνωρίζουν τον λόγο τερματισμού και συμβουλεύστε τους να μην συζητήσουν το θέμα με κανέναν.
• Αποκτήστε μια απελευθέρωση. Εάν παρέχονται παροχές αποχώρησης όπως αποζημίωση αποχώρησης, καταβολή ασφαλίστρων ιατροφαρμακευτικής ασφάλισης, παροχή συμβουλών για εξωστρεφείς επαγγελματίες κ.λπ.), πέραν εκείνων που οφείλονται σε υπάλληλο βάσει της πολιτικής της εταιρείας, εξετάστε το ενδεχόμενο να εξαρτάτε τις παροχές από τον υπάλληλο που υπογράφει την αποδέσμευση των απαιτήσεων. Για να είναι αποτελεσματική η απελευθέρωση κατά των αξιώσεων διάκρισης λόγω ηλικιακής οντότητας (υπάλληλοι 40 ετών και άνω), η απαλλαγή πρέπει να περιλαμβάνει αρκετές ειδικές διατάξεις, συμπεριλαμβανομένης μιας περιόδου αντιπαροχής 21 ημερών και μιας περιόδου ανάκλησης 7 ημερών.
• Αποφύγετε τις ασυνεπείς δηλώσεις μετά τον τερματισμό. Μην κάνετε δηλώσεις μετά τη λήξη σε προκήρυξη τερματισμού, επιστολή αναφοράς ή απάντηση στο κρατικό γραφείο αποζημίωσης ανεργίας που είναι ασυμβίβαστες ή αντίθετες με τον λόγο τερματισμού. Τέτοιες γραπτές δηλώσεις, όπως σχόλια προς τον πρώην υπάλληλο, θα δημιουργήσουν προβλήματα αξιοπιστίας για τον εργοδότη.
• Διατηρήστε τα σχετικά έγγραφα. Ο εργοδότης πρέπει να εξασφαλίσει το φάκελο προσωπικού του υπαλλήλου και να διατηρήσει όλα τα έγγραφα, συμπεριλαμβανομένου του κακού προϊόντος εργασίας του υπαλλήλου, το οποίο υποστηρίζει την απόφαση τερματισμού του υπαλλήλου.
• Βοηθήστε τον εργαζόμενο να βρει άλλη απασχόληση. Εξετάστε την παροχή υπηρεσιών ανατοποθετήσεων και, σε ορισμένες περιπτώσεις, μια ουδέτερη αναφορά για να βοηθήσετε τον εργαζόμενο να βρει άλλη θέση εργασίας. Όσο πιο σύντομα ένας εργαζόμενος επαναπροσανατολίζεται, τόσο λιγότερος είναι ο εργαζόμενος να ασκήσει αγωγή κατά του πρώην εργοδότη του.

Αποποίηση ευθυνών: Παρά το γεγονός ότι ο Mel Muskovitz είναι δικηγόρος, παρακαλούμε να σημειώσετε ότι οι πληροφορίες που παρέχονται, ενώ είναι έγκυρες, δεν είναι εγγυημένες για ακρίβεια και νομιμότητα. Ο ιστότοπος διαβάζεται από παγκόσμιο ακροατήριο και οι νόμοι και οι κανονισμοί για την απασχόληση διαφέρουν από κράτος σε κράτος και χώρα σε χώρα. Ζητήστε νομική βοήθεια ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κυβερνητικούς πόρους για να βεβαιωθείτε ότι η νομική σας ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές για την τοποθεσία σας. Αυτές οι πληροφορίες είναι για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.

Αυτό το άρθρο περιέχει μια σύντομη επισκόπηση των πιθανών νομικών ζητημάτων σε έναν τερματισμό της απασχόλησης. Δεν πρόκειται για μια συνολική συζήτηση για το θέμα. Επιπλέον, επειδή κάθε σύνολο γεγονότων και περιστάσεων μπορεί να εγείρει διαφορετικά νομικά ζητήματα, το άρθρο αυτό δεν προορίζεται να είναι και δεν πρέπει να θεωρείται νομική άποψη.