6 βήματα για την αποτελεσματική προπόνηση των υπαλλήλων

Ταυτόχρονα, η τακτική καθοδήγηση φέρνει τα θέματα επιδόσεων στην προσοχή του υπαλλήλου όταν είναι ήσσονος σημασίας. Το σχόλιο σας βοηθάει τον υπάλληλο να διορθώσει αυτά τα θέματα προτού καταστούν σημαντικές μειώσεις από την απόδοσή του.

Ο στόχος της καθοδήγησης επιδόσεων δεν είναι να κάνει τον υπάλληλο να αισθάνεται άσχημα, ούτε παρέχεται να δείξει πόσο γνωρίζει ο επαγγελματίας του HR ή ο διευθυντής. Ο στόχος της καθοδήγησης είναι να συνεργαστεί με τον εργαζόμενο για την επίλυση προβλημάτων απόδοσης και τη βελτίωση του έργου του εργαζομένου, της ομάδας και του τμήματος.

Οι εργαζόμενοι που ανταποκρίνονται θετικά στην προγύμναση και βελτιώνουν την απόδοσή τους μπορούν να γίνουν εκτιμημένοι συνεισφέροντες στην επιτυχία της επιχείρησης. Οι εργαζόμενοι που αποτυγχάνουν να βελτιωθούν θα βρεθούν σε ένα επίσημο σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης, γνωστό ως PIP. Αυτό δημιουργεί μια τυπική διαδικασία στην οποία ο διευθυντής συναντά τακτικά τον υπάλληλο με χαμηλή απόδοση για να παρέχει καθοδήγηση και ανατροφοδότηση.

Κατά τις συναντήσεις, αξιολογούν επίσης πόσο καλά εκτελεί ο εργαζόμενος στην επίτευξη των στόχων επιδόσεων που απαριθμούνται στο PIP. Γενικά, από τη στιγμή που ένας υπάλληλος έχει λάβει ένα PIP, το ανθρώπινο δυναμικό προσωπικό εμπλέκεται σημαντικά τόσο στις συναντήσεις όσο και στην ανασκόπηση της προόδου και των επιδόσεων του υπαλλήλου.

Οι εργαζόμενοι που αποτυγχάνουν να βελτιωθούν όταν βρίσκονται στο PIP είναι πιθανό να βρουν την απασχόλησή τους τερματισμένη.

Δεύτερο παράδειγμα καθοδήγησης επιδόσεων

Σε ένα δεύτερο παράδειγμα χρήσης της επιμόρφωσης επιδόσεων, οι διαχειριστές μπορούν να χρησιμοποιήσουν την καθοδήγηση επιδόσεων για να βοηθήσουν τους εργαζόμενους που είναι αποτελεσματικοί συνεργάτες να βελτιωθούν και να γίνουν ακόμα πιο αποτελεσματικοί συνεισφέροντες. Εντάξει, η καθοδήγηση μπορεί να βοηθήσει έναν υπάλληλο να βελτιώνει συνεχώς τις ικανότητες, την εμπειρία και την ικανότητά του να συνεισφέρει.

Από τα χρόνια παρακολούθησης των προπονητών των διαχειριστών, οι διαχειριστές του χρόνου ξοδεύουν στην καθοδήγηση επιδόσεων με τους καλύτερους, οι περισσότεροι συνεισφέροντες είναι ο χρόνος που δαπανάται καλά. Είναι πιο πιθανό να παράγει αυξανόμενα αποτελέσματα για την οργάνωση και για το τμήμα και τις προτεραιότητες του διευθυντή.

Είναι ειρωνικό ότι πολλοί διευθυντές διαπιστώνουν ότι ξοδεύουν το μεγαλύτερο μέρος του χρόνου τους με τους ταραγμένους ή υποβαθμισμένους υπαλλήλους τους. Αυτό συμβαίνει παρά το γεγονός ότι η πιο σημαντική αξία από την επένδυση σε χρόνο και ενέργεια προέρχεται από την αντίθετη προτεραιότητα.

Το Coaching είναι ένα αποτελεσματικό εργαλείο για να αναπτύξουν οι μάνατζερ στις προσπάθειές τους να βοηθήσουν τους υπαλλήλους να επιτύχουν και ειδικότερα να βοηθήσουν τους εργαζόμενους να αυξήσουν τις δεξιότητές τους και τις πιθανές ευκαιρίες τους για προαγωγή ή πλευρικές κινήσεις σε πιο ενδιαφέρουσες θέσεις.

6 Βήματα καθοδήγησης

Χρησιμοποιήστε αυτά τα έξι βήματα για να παρέχετε αποτελεσματική υποστηρικτική καθοδήγηση στους υπαλλήλους που υποβάλλουν αναφορές.

• Δείξτε την εμπιστοσύνη στην ικανότητα και την προθυμία του υπαλλήλου να λύσει το πρόβλημα. Ρωτήστε τον / της για βοήθεια για την επίλυση του προβλήματος ή τη βελτίωση της απόδοσής του.Ζητήστε από τον υπάλληλο να συμμετάσχει μαζί σας με στόχο την αύξηση της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων ως συνεισφέροντας στον οργανισμό σας.
• Περιγράψτε το πρόβλημα απόδοσης στον υπάλληλο. Εστίαση στο πρόβλημα ή τη συμπεριφορά που χρειάζεται βελτίωση, όχι στο πρόσωπο. Χρησιμοποιήστε περιγραφές της συμπεριφοράς με παραδείγματα, ώστε εσείς και ο υπάλληλος να μοιράζονται την έννοια.

Ζητήστε την άποψη του υπαλλήλου για την κατάσταση. Βλέπουν το ίδιο πρόβλημα ή την ευκαιρία που κάνετε;

• Προσδιορίστε εάν υπάρχουν ζητήματα που περιορίζουν την ικανότητα του υπαλλήλου να εκτελεί την εργασία ή να επιτυγχάνει τους στόχους. Τέσσερα κοινά εμπόδια είναι ο χρόνος, η κατάρτιση, τα εργαλεία και η ιδιοσυγκρασία. Καθορίστε τον τρόπο άρσης αυτών των εμποδίων. Προσδιορίστε αν ο εργαζόμενος χρειάζεται τη βοήθειά σας για να αφαιρέσετε τα εμπόδια - έναν βασικό ρόλο ενός διαχειριστή - ή αν είναι σε θέση να τα αντιμετωπίσει μόνος του.
• Συζητήστε δυνητικές λύσεις στο πρόβλημα ή τις δράσεις βελτίωσης που πρέπει να κάνετε. Ζητήστε από τον υπάλληλο ιδέες για το πώς να διορθώσετε το πρόβλημα ή να αποφύγετε να συμβεί ξανά. Με έναν εργαζόμενο υψηλής απόδοσης, μιλάμε για συνεχή βελτίωση.
• Συμφωνείτε σχετικά με ένα γραπτό σχέδιο δράσης που αναφέρει τι θα κάνει ο υπάλληλος, ο διαχειριστής και ενδεχομένως ο επαγγελματίας του ανθρώπινου δυναμικού για να διορθώσει το πρόβλημα ή να βελτιώσει την κατάσταση. Προσδιορίστε τους βασικούς στόχους που πρέπει να πληροί ο υπάλληλος για να επιτύχει το κατάλληλο επίπεδο απόδοσης που χρειάζεται ο οργανισμός.
• Ορίστε ημερομηνία και ώρα για παρακολούθηση. Προσδιορίστε εάν απαιτείται μια διαδρομή κρίσιμης ανάδρασης, έτσι ώστε ο διαχειριστής να γνωρίζει τον τρόπο με τον οποίο ο υπάλληλος προχωράει. Προσφέρετε θετική ενθάρρυνση. Εξασφαλίστε την εμπιστοσύνη στην ικανότητα του εργαζομένου να βελτιωθεί. Αναγνωρίστε, ωστόσο, ότι ο μόνος που είναι υπεύθυνος για τη βελτίωση της απόδοσής τους είναι ο υπάλληλος. Όσο προσπαθείτε να βοηθήσετε, αυτός είναι ο υπεύθυνος.