Βελτιώστε την πρόσληψη με δεδομένα που οδηγούν στην λήψη αποφάσεων

Μερικές φορές, όταν εξετάζετε ένα βιογραφικό σημείωμα, γνωρίζετε ότι αυτό θα είναι ένας φοβερός υποψήφιος. Και μερικές φορές, όταν μιλάτε για πρώτη φορά με έναν υποψήφιο, υπάρχει μια άμεση σπίθα και συνδέεστε και νομίζετε ότι αυτό το άτομο είναι ιδανικό για την επιχείρησή σας.

Και μερικές φορές, έχετε δίκιο. Αυτό το πρόσωπο που είναι κύριος συγγραφέας βιογραφικό σημείωμα και που έκανε αμέσως κλικ με την προσωπικότητά σας είναι το καλύτερο πράγμα από το κομμένο σε φέτες ψωμί. Άλλες φορές; Όλα πέφτουν επίπεδα.

Εάν είστε τυχεροί, το καταλαβαίνετε πριν το άτομο έρθει στο πλοίο. Εάν είστε άτυχος, προσλαμβάνετε τον υποψήφιο, αφήνει την προηγούμενη δουλειά της και τώρα είστε κολλημένοι με έναν υπάλληλο ο οποίος είτε δεν διαθέτει δεξιότητες είτε είναι κακή πολιτιστική ικανότητα για την ομάδα σας.

Μπορεί τα δεδομένα να οδηγήσουν στην λήψη αποφάσεων και να βελτιώσουν τις αποδόσεις επιτυχίας σας;

Μπορείτε να βελτιώσετε τις πιθανότητες ενοικίασής σας με τη λήψη αποφάσεων βάσει δεδομένων; Μπορείς. Ο Δρ John Sullivan, ειδικός στη διοίκηση ταλέντων και καθηγητής, έδειξε πώς μπορεί να βελτιωθεί η HR με τη χρήση αναλυτικών στοιχείων. Πολλές από τις προτάσεις του ισχύουν άμεσα για τη βελτίωση της πρόσληψης και της πρόσληψής σας.

Όταν χρησιμοποιείτε τα αναλυτικά στοιχεία, μπορείτε να βρείτε, να ερμηνεύσετε και να μεταδώσετε σημαντικά πρότυπα στα δεδομένα που θα σας βοηθήσουν να βελτιώσετε την απόδοσή σας. Συγκεκριμένα, μπορείτε να χρησιμοποιήσετε δεδομένα για να βελτιώσετε τις πρακτικές πρόσληψης και τη λήψη αποφάσεων.

Ακολουθούν αρκετές από τις κυριότερες συστάσεις του Dr. Sullivan σχετικά με τη χρήση αναλυτικών δεδομένων για να βοηθήσουν τον οργανισμό σας να βελτιώσει την πρόσληψη και την πρόσληψη.

Χρησιμοποιήστε το Data Analytics για να αυξήσετε την ταχύτητα της μίσθωσης

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων συχνά κρίνεται από το πόσο γρήγορα μπορούν να καλύψουν μια θέση, αλλά δεν είναι μόνο οι στόχοι των recruiters που έχουν σημασία. Κάθε μέρα, όταν μια θέση παραμένει άδειά της, δεν γίνεται εργασία - ή άλλοι άνθρωποι πλησιάζουν την εξάντληση καθώς προσπαθούν να χειριστούν επιπλέον φόρτο εργασίας.

Επιπλέον, κάθε φορά που συνεντεύεστε ακόμα έναν υποψήφιο, δεν κάνετε την άλλη δουλειά στη δουλειά σας. Για έναν υπεύθυνο προσλήψεων, καλά, η συνέντευξη είναι η δουλειά της. Για το διαχειριστή μίσθωσης, όμως, η δουλειά της είναι σίγουρα δεν συνέντευξη. Πρέπει να επιστρέψει στην εργασία, κατά προτίμηση με μια πλήρως στελεχωμένη ομάδα.

Για την πρόσληψη, χρησιμοποιήστε τα αναλυτικά στοιχεία που δείχνουν πού η διαδικασία πρόσληψης είναι πιο παραγωγική. Ποιες δεξιότητες χρειάζεται αυτή η θέση; Ποιος είναι ο σωστός λόγος διαχείρισης προς μεμονωμένους συνεισφέροντες;

Επιπλέον, όταν κοιτάζετε τους υποψηφίους, παίρνετε το συναίσθημα από την εικόνα και εξετάζετε ποιες δεξιότητες έχουν οι υποψήφιοι. Μπορείτε να αναπτύξετε αναλυτικά στοιχεία που σας βοηθούν να προσδιορίσετε τις δεξιότητες των υποψηφίων για εργασία;

Σχεδιάστε τα συστήματα πρόσληψης για να προσελκύσετε αποτελεσματικά τους καλύτερους καινοτόμους

Με την οικονομία που τρέφεται σήμερα, υπάρχουν περισσότερα ανοίγματα από ό, τι υπάρχουν νέες μισθώσεις κάθε μήνα. Είναι ωραίο για τους υποψήφιους για εργασία και έναν πονοκέφαλο για τους recruiters. Έχουν περισσότερες θέσεις εργασίας για να γεμίσουν από ό, τι έχουν ποιοτικούς υποψηφίους με τους οποίους να τις γεμίσουν. Ο Ian Cook, στο Visier, συμβουλεύει τους recruiters να επωφεληθούν από το σύστημα παρακολούθησης αιτούντων (ATS) και να ενσωματώσουν αυτά τα δεδομένα στο μεγαλύτερο HRIS.

Επισημαίνει ότι οι περισσότεροι ATS δεν παρέχουν τα απαραίτητα αναλυτικά στοιχεία. Αυτό που θέλει ένας στρατευμένος να ξέρει, περισσότερο από το κόστος μίσθωσης, είναι η αποτελεσματικότητα αυτής της μίσθωσης όταν αυτός ή αυτή εκτελεί τη δουλειά. Αλλά, αυτές οι πληροφορίες διατηρούνται γενικά σε ένα διαφορετικό σύστημα. Ο υπεύθυνος προσλήψεων προσλαμβάνει και στη συνέχεια μεταβαίνει στον επόμενο υποψήφιο, χωρίς πραγματικές πληροφορίες σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιήθηκε η τελευταία μίσθωση στη δουλειά.

Αν μπορείτε να συνδυάσετε αυτές τις πληροφορίες, θα έχετε πολύτιμες πληροφορίες για το πώς μπορείτε να νοικιάσετε πιο αποτελεσματικά. Για παράδειγμα, ποιες δεξιότητες εφαρμόστηκαν με επιτυχία; Εξακολουθείτε να εξαλείφετε υποψηφίους ποιότητας επειδή δεν διαθέτουν την τέλεια εικόνα των δεξιοτήτων που αναφέρονται στην περιγραφή εργασίας, όταν αυτές οι δεξιότητες δεν αποτελούν δείκτη επιτυχίας ενός εργαζομένου;

Δεν μπορείτε να κάνετε τις δουλειές σας αποτελεσματικά αν δεν έχετε ανατροφοδότηση. Ενώ ένας προσκεκλημένος είναι πιθανό να ακούσει πίσω από έναν πελάτη, αν μια νέα μίσθωση είναι μια καταστροφική πλημμύρα, είναι λιγότερο πιθανό να ακούσει αν ο υποψήφιος είναι απλά εντάξει, αρκετά καλό ή ακόμα και φανταστικό.

Σε πολλές εταιρείες, ιδιαίτερα σε μεγάλες εταιρείες, ένας υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να προμηθεύσει 50 ή περισσότερες θέσεις ταυτόχρονα. Οι διαχειριστές μίσθωσης έχουν μόνο επαφή με έναν υπεύθυνο προσλήψεων όταν πληρώνει κενή θέση για αυτούς. Έτσι, η επικοινωνία σταματά μόλις αρχίσει να λειτουργεί μια νέα μίσθωση.

Το αποτέλεσμα? Δεν υπάρχει ανατροφοδότηση για τον υπεύθυνο προσλήψεων και δεν υπάρχει δυνατότητα να βοηθηθεί ο προσκεκλημένος να βελτιώσει την πρόσληψη και την πρόσληψη. Η παροχή στους υπεύθυνους προσλήψεων σας αναλυτικών στοιχείων για τις νέες προσλήψεις τους μπορεί να κλείσει αυτόν τον βρόχο.

Τι λειτουργεί και τι δεν κάνει;

Όλοι αγαπούν τα μεγάλα συμβούλια εργασίας. Δεν μπορείτε να ακούσετε ένα podcast χωρίς να εμφανίζεται μια διαφήμιση για το Zip Recruiter, αλλά να κάνετε προγράμματα όπως το έργο Zip Recruiter; Πόσες ποιοτικές νέες προσλήψεις αποκτήσατε από τη συμμετοχή σας σε αυτήν την έκθεση; Είναι αποτελεσματικό το πρόγραμμα παραπομπής των υπαλλήλων σας να φέρει νέους υποψηφίους; Πώς εκτελούν οι υποψήφιοι σε σύγκριση με εκείνους που διαπιστώνονται με άλλες μεθόδους;

Όταν είστε πρόθυμοι να δείτε τα πραγματικά δεδομένα από αυτές τις διάφορες δραστηριότητες πρόσληψης, μπορεί να διαπιστώσετε ότι όπου ξοδεύετε το χρόνο σας και τα χρήματα δεν σας δίνουν το καλύτερο κτύπημα για το δολάριο σας.

Στέλνετε τους recruiters σε πανεπιστημιακές εκθέσεις με μεγάλη δαπάνη για να προσλάβετε υποψηφίους παρόμοιους με εκείνους που μπορείτε να βρείτε στο τοπικό κολέγιο και παρόλα αυτά να μην δώσετε μπόνους σε υπαλλήλους που παραπέμπουν τους πρώην συναδέλφους τους; Ποια προγράμματα είναι πιο αποτελεσματικά και ποια προγράμματα μπορείτε να εξαλείψετε;

Τα έξυπνα τμήματα HR θα εξετάσουν τους πραγματικούς αριθμούς και θα κατανείμουν ανάλογα το χρόνο και την ενέργεια του προσωπικού.

Εξετάζετε τα κόστη εξόδου υπαλλήλων;

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων σκέφτονται να προσλαμβάνουν νέους ανθρώπους, αλλά οι ηγέτες του ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να σκεφτούν τη μεγάλη εικόνα. Είναι φθηνότερο (συχνά) να διατηρείται ένας ποιοτικός υπάλληλος παρά να αναζητά κάποιον νέο. Χρησιμοποιήστε ένα μοντέλο ROI για προσέλκυση και διατήρηση. Ποια προγράμματα δουλεύουν για να διατηρούν υψηλές επιδόσεις; Ποια προγράμματα είναι λιγότερο αποτελεσματικά;

Πολλές εταιρείες ορίζουν όρια στις αποφάσεις αποζημίωσης, όπως οι αυξήσεις και οι μισθολογικές αυξήσεις, αλλά στη συνέχεια θα προσλαμβάνουν άτομα με μεγάλο μπόνους για να πάρουν κορυφαίους υποψηφίους. Πρέπει να ρίξετε μια ματιά σε αυτούς τους αριθμούς και να αποφασίσετε ποια είναι η πιο αποτελεσματική χρήση των προϋπολογισμών σας.

Η χρηματοδότηση, το μάρκετινγκ και η παραγωγή έχουν όλα τα αναλυτικά στοιχεία για να δείξουν τι είναι πιο αποτελεσματικό. Ο ΥΕ παρουσιάζει το ίδιο είδος πληροφοριών όταν ζητάει αυξημένους προϋπολογισμούς ή προγράμματα κατάρτισης στελεχών; Ή, το HR προσπαθεί να πετάξει τυφλός;

Θυμηθείτε, ο διευθύνων σύμβουλος πιθανότατα προέρχεται από φόντο αριθμών. Θα μπορείτε να κάνετε την περίπτωσή σας πολύ πιο αποτελεσματικά αν μπορείτε να μιλήσετε τη γλώσσα της. Έρχεται με "αυτό θα βοηθήσει στην ανάπτυξη του αγωγού μας" είναι όλα ωραία και καλό, αλλά έρχονται με "αυτό θα μειώσει τον κύκλο εργασιών μεταξύ των υψηλών επιδόσεων κατά X τοις εκατό και να σώσει $ Y δολάρια το χρόνο" είναι πολύ καλύτερα.

Περιορίστε τα κριτήρια πρόσληψής σας

Όπως οι επαναλαμβανόμενοι επαναπροσδιορισμοί για το πώς ένας νέος υπάλληλος εκτελεί, θα πρέπει να ρίξετε μια ματιά σε ποια κριτήρια προβλέπουν την επιτυχία. Η Google βρήκε, για παράδειγμα, ότι τα ερωτήματα του teaser για τον εγκέφαλο (Πόσα υδραυλικοί υπάρχουν στην Peoria;) δεν προβλέπουν την επιτυχία ενός υπαλλήλου. Έτσι, τα κατάργησαν.Ωστόσο, παλιές συνήθειες πεθαίνουν σκληρά, σύμφωνα με ένα άρθρο Quartz, και πολλοί διευθυντές αυτοί κολλάνε μαζί τους, παρόλο που δεν δουλεύουν.

Θέλετε να βεβαιωθείτε ότι όχι μόνο οι υπάλληλοί σας γνωρίζουν τι λειτουργεί και τι δεν λειτουργεί, αλλά ότι οι διαχειριστές μίσθωσης σας γνωρίζουν επίσης. Θυμηθείτε, πολλοί διαχειριστές μίσθωσης μισθώνουν μόνο έναν νέο υπάλληλο μια φορά το χρόνο - ή ακόμα και λιγότερο συχνά. Εάν ο υπεύθυνος προσλήψεων δεν τους ενημερώνει για τον καλύτερο τρόπο μίσθωσης, ποιος θα είναι;

Ζείτε σε έναν κόσμο με γνώμονα τα δεδομένα. Ο ΥΕ θα ήταν σοφό να υιοθετήσει αναλυτικά στοιχεία που να δίνουν καλή εικόνα για το τι λειτουργεί και τι όχι. Όχι μόνο θα καταστήσει τον Ανθρώπινο Δυναμικό πιο αποτελεσματικό, αλλά θα επιτρέψει επίσης στον ΥΕ να μιλήσει με τους βασικούς υπεύθυνους λήψης αποφάσεων σε μια γλώσσα που όλοι μιλούν: Δεδομένα.