Είναι ένα PIP το πρώτο σας βήμα στην εκτόξευση ενός υπαλλήλου;

Ενδιαφέρεστε για σχέδια βελτίωσης της απόδοσης (PIPs); Τα PIPs είναι ένα δημοφιλές θέμα μεταξύ των αναγνωστών επειδή τόσοι πολλοί οργανισμοί τις κάνουν λάθος και τις χρησιμοποιούν για όλους τους λάθος λόγους. Έτσι, οι εργαζόμενοι συχνά μπερδεύονται για το τι τοποθετείται σε ένα PIP στην πραγματικότητα για την τρέχουσα και τη μελλοντική τους απασχόληση.

Οι αναγνώστες συχνά ρωτούν, όσον αφορά τα Σχέδια Βελτίωσης Απόδοσης (PIPs), πώς το κάνει ένας διαχειριστής; Είναι σκόπιμο ο διαχειριστής να «ψαρεύει» για ανατροφοδότηση από άλλα διευθυντικά στελέχη σχετικά με το άτομο στο PIP;

Για παράδειγμα, αν κάποιος έχει εξυπηρετήσει την ομάδα πελατών του και έχει τεθεί σε PIP, πώς μπορεί ο διευθυντής να διαπιστώσει εάν η εμπιστοσύνη στην οικοδόμηση έχει βελτιωθεί για το άτομο στην PIP χωρίς να ζητά κάθε εβδομάδα για ανατροφοδότηση από την ομάδα πελατών; Είναι αυτή η σωστή διαδικασία; Επίσης, το PIP πραγματικά λειτουργεί; Ή μήπως είναι συνήθως η αρχή μιας χαρτογραφικής διαδρομής για να δημιουργηθεί μια νομική υπεράσπιση για να πυροβολήσει κάποιον;

Για να απαντήσουμε σε αυτές τις συνήθεις ερωτήσεις, οι PIP έχουν πετύχει πολλές φορές και μερικές φορές δεν καταφέρνουν επίσης. Με τους παρακινημένους υπαλλήλους που απομακρύνθηκαν, τοποθετώντας τους σε μια PIP είναι ένας τρόπος για να έχετε πάρει τελικά την προσοχή τους. Θα πρέπει να παρομοιάσετε ένα PIP να χτυπήσει κάποιον επάνω στο κεφάλι τους με δύο με τέσσερις, δεδομένου ότι κανένα άλλο επίτευγμα επιδόσεων δεν φάνηκε να δουλεύει για να τους πείσει ότι οι επιδόσεις τους χρειάζονται σοβαρή βελτίωση.

(Πραγματικά, σε μια μη βίαιη στάση, με μερικούς υπαλλήλους, πρέπει απλά να τους δώσετε την προσοχή τους. Πρέπει να τους βοηθήσετε να καταλάβουν ότι τα θέματα απόδοσης είναι σοβαρά και ότι τα προβλήματα απόδοσης τους είναι αρκετά σοβαρά ώστε τελικά να οδηγήσουν σε τερματισμό της απασχόλησης. ),

Μετά από μια επιτυχημένη PIP, το κλειδί για τον διαχειριστή είναι επαγρύπνηση. Δεν μπορείτε να επιτρέψετε στον υπάλληλο να μεταφερθεί ξανά στις συνήθειες απόδοσης που τον κέρδισαν από την PIP.

Ποτέ δεν θέλετε να κάνετε μια δεύτερη PIP επειδή, σε κάποιο σημείο, οι ενήλικοι υπάλληλοί σας πρέπει να αναλάβουν την ευθύνη για τις δικές τους επιδόσεις και επιτυχία. (Για να είμαι ειλικρινής, οι διαχειριστές των ανθρώπινων πόρων δεν επιθυμούν πραγματικά να κάνουν PIPs για πρώτη φορά λόγω του χρόνου του προσωπικού του διευθυντή και του ανθρώπινου δυναμικού που παίρνουν για ανάπτυξη και ανατροφοδότηση και, για άλλη μια φορά, αυτοί είναι ενήλικοι.

Για να απαντήσετε στο επόμενο μέρος των συνήθων ερωτήσεων, είναι σκόπιμο ένας διαχειριστής να ζητήσει εμπιστευτικά σχόλια ή βελτιώσεις από έναν άλλο διαχειριστή, εφόσον αυτός ο διαχειριστής είναι ο πελάτης της υπηρεσίας του υπαλλήλου. Αυτή η εισαγωγή είναι απαραίτητη για να γνωρίζουμε αν ο εργαζόμενος στο PIP έχει βελτιωθεί πραγματικά στα μάτια του πελάτη του.

Οι διαχειριστές δεν έχουν το χρόνο ούτε την επιθυμία να περάσουν τις μέρες τους παρακολουθώντας τον ώμο του υπαλλήλου που έχει τοποθετηθεί σε ένα PIP. Έτσι, ο διαχειριστής εξαρτάται από αυτό το σχόλιο.

Η ανάδραση από άλλο διευθυντή είναι επίσης κατάλληλη εάν ο δεύτερος διαχειριστής κατευθύνει μέρος του έργου του εργαζομένου ή μια ομάδα στην οποία συμμετέχει ο εργαζόμενος. Δεν είναι σκόπιμο να ζητείται η ανατροφοδότηση απόδοσης από τους τακτικούς υπαλλήλους που είναι συνεργάτες, εκτός εάν η πρόσκληση αποτελεί μέρος μιας ανεπίσημης ή επίσημης διαδικασίας ανάδρασης 360.

Δυνατότητα τερματισμού απασχόλησης

Ένα PIP είναι συχνά η αρχή της γραφειοκρατίας που τελικά θα οδηγήσει σε τερματισμό της απασχόλησης. Αυτό δεν πρέπει να είναι ο στόχος του PIP, αν και υποψιάζομαι, σε πολλές οργανώσεις, είναι.

Αυτό συμβαίνει επειδή, παρά τις καλύτερες προσπάθειές σας, ένας εργαζόμενος μπορεί να μην αναλάβει την ευθύνη για τις ενέργειές του και να βελτιωθεί όπως απαιτείται για να πετύχει στην εργασία.Έτσι, με αυτό το δυναμικό στο μυαλό, θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι στο PIP:

• οι στόχοι είναι απολύτως σχετικοί με την εργασία,
• υπάρχουν αρκετές λεπτομέρειες για να μπορέσει ο εργαζόμενος να πετύχει,
• όσο είναι δυνατόν, οι στόχοι είναι μετρήσιμοι ή αν δεν είναι μετρήσιμοι, τα αναμενόμενα αποτελέσματα περιγράφονται με τέτοιο τρόπο ώστε ο διαχειριστής, ο ΥΕ και ο υπάλληλος να μπορούν να συμφωνήσουν σχετικά με το αν έχουν επιτευχθεί ή όχι.

Γνωρίστε με τον υπάλληλο κάθε δύο εβδομάδες για να συζητήσετε την πρόοδο. Καταγράψτε όλες τις συναντήσεις παρακολούθησης και την πρόοδο ή την έλλειψή τους. Εάν παρατηρήσετε μικρή πρόοδο που σημειώνεται παρά τις καλύτερες προσπάθειες, ήρθε η ώρα να εξετάσετε την εκτόξευση του υπαλλήλου.

Αποποίηση ευθυνών: Λάβετε υπόψη ότι οι πληροφορίες που παρέχονται, ενώ είναι έγκυρες, δεν είναι εγγυημένες για ακρίβεια και νομιμότητα. Ο ιστότοπος διαβάζεται από παγκόσμιο ακροατήριο και οι νόμοι και οι κανονισμοί για την απασχόληση διαφέρουν από κράτος σε κράτος και χώρα σε χώρα. Ζητήστε νομική βοήθεια ή βοήθεια από κρατικούς, ομοσπονδιακούς ή διεθνείς κυβερνητικούς πόρους για να βεβαιωθείτε ότι η νομική σας ερμηνεία και οι αποφάσεις σας είναι σωστές για την τοποθεσία σας. Αυτές οι πληροφορίες είναι μόνο για καθοδήγηση, ιδέες και βοήθεια.