Δημιουργία ομάδας και αντιπροσωπεία: Πώς να ενδυναμώσετε τους ανθρώπους

Η συμμετοχή των εργαζομένων δημιουργεί ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι έχουν αντίκτυπο στις αποφάσεις και τις ενέργειες που επηρεάζουν τη δουλειά τους. Η συμμετοχή των εργαζομένων δεν είναι ο στόχος ούτε είναι ένα εργαλείο, όπως εφαρμόζεται σε πολλές οργανώσεις.

Μάλλον, είναι μια φιλοσοφία διαχείρισης και ηγεσίας σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι άνθρωποι είναι περισσότερο σε θέση να συμβάλλουν στη συνεχή βελτίωση και τη συνεχιζόμενη επιτυχία της οργάνωσης της εργασίας τους.

Η προκατάληψη πολλών επαγγελματιών HR και διαχείρισης με πολυετή εμπειρία είναι να εμπλέκονται όσο το δυνατόν περισσότερο οι άνθρωποι σε όλες τις πτυχές των αποφάσεων εργασίας και του σχεδιασμού. Αυτή η συμμετοχή αυξάνει την κυριότητα και τη δέσμευση, διατηρεί τους καλύτερους υπαλλήλους σας και ενθαρρύνει ένα περιβάλλον στο οποίο οι άνθρωποι επιλέγουν να παρακινηθούν και να συνεισφέρουν.

Δεν μπορείτε να δώσετε αρκετή σημασία στη διαφορά μεταξύ ενός υπαλλήλου που κατέχει ένα στόχο, ενός έργου ή μιας ομάδας και έναν υπάλληλο ο οποίος ήταν γλυκά μιλήσει στη θέση. Οι εργαζόμενοι που πωλούνται με στόχο ή υποχρεούνται να συμμετάσχουν δεν φέρνουν το ίδιο επίπεδο ενέργειας και ενθουσιασμό στη δουλειά τους με τον εργαζόμενο που κατέχει τη δουλειά.

Δεν φέρνουν το είδος διακριτικής ενέργειας που χρειάζεστε για τον πιο επιτυχημένο οργανισμό που θέλετε να δημιουργήσετε για τους πελάτες, τους πελάτες και τους υπαλλήλους σας.

Δημιουργία ομάδας σε αντιπροσωπεία

Η εμπλοκή και η εμπλοκή των εργαζομένων είναι επίσης σημαντικές για την ομαδική ανάπτυξη. Παρά την ανάγκη για την εμπεριστατωμένη συμμετοχή όλων των εργαζομένων που επηρεάζονται από μια απόφαση λήψης αποφάσεων, δεν ενθαρρύνεται η λήψη αποφάσεων που είναι χρονοβόρες και μπορούν να δημιουργήσουν λύσεις που ικανοποιούν το χαμηλότερο κοινό παρονομαστή, από το οποίο μπορούν να συμφωνήσουν οι άνθρωποι.

Η συμμετοχή των εργαζομένων στις δραστηριότητες λήψης αποφάσεων και συνεχούς βελτίωσης είναι η στρατηγική πτυχή της συμμετοχής και μπορεί να περιλαμβάνει μεθόδους όπως συστήματα υποδείξεων, κυψέλες κατασκευής, ομάδες εργασίας, ομάδες προϊόντων, συνεδριάσεις τμήματος, συνεδριάσεις συνεχούς βελτίωσης, γεγονότα Kaizen (συνεχής βελτίωση) τις διαδικασίες δράσης και τις περιοδικές συζητήσεις για τα μαθήματα δράσης με τον διευθυντή.

Εγγενής στις περισσότερες διαδικασίες συμμετοχής των εργαζομένων είναι η εκπαίδευση στην αποτελεσματικότητα της ομάδας, στην επικοινωνία και στην επίλυση προβλημάτων. την ανάπτυξη συστημάτων ανταμοιβής και αναγνώρισης · και συχνά, την κατανομή των κερδών από τις προσπάθειες συμμετοχής των εργαζομένων.

Μοντέλο Συμμετοχής Εργαζομένων

Για τους ανθρώπους και τους οργανισμούς που επιθυμούν να εφαρμόσουν ένα μοντέλο, το καλύτερο μοντέλο συμμετοχής αναπτύχθηκε από την εργασία των Tannenbaum και Schmidt (1958) και του Sadler (1970).

Παρέχουν μια συνέχεια της ηγεσίας και της συμμετοχής, η οποία περιλαμβάνει έναν αυξανόμενο ρόλο για τους υπαλλήλους και έναν μειούμενο ρόλο για τους εποπτικούς και διαχειριστές στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Το συνεχές περιλαμβάνει αυτή την εξέλιξη.

Λέγω:

Ο επιβλέπων λαμβάνει την απόφαση και το ανακοινώνει στο προσωπικό. Ο επιβλέπων παρέχει πλήρη καθοδήγηση. Το πείτε είναι χρήσιμο όταν επικοινωνείτε σχετικά με θέματα ασφάλειας, κυβερνητικούς κανονισμούς και για αποφάσεις που δεν απαιτούν ούτε ζητούν εισροές εργαζομένων.

Πουλώ:

Ο επιβλέπων λαμβάνει την απόφαση και στη συνέχεια προσπαθεί να αποκτήσει δέσμευση από το προσωπικό, πωλώντας τις θετικές πτυχές της απόφασης. Η πώληση είναι χρήσιμη όταν απαιτείται δέσμευση των εργαζομένων, αλλά η απόφαση δεν είναι ανοικτή στην επιρροή των εργαζομένων.

Συμβουλεύομαι:

Ο επιβλέπων καλεί την εισήγηση σε μια απόφαση ενώ διατηρεί την εξουσία να κάνει την τελική απόφαση η ίδια. Το κλειδί για μια επιτυχημένη διαβούλευση είναι να ενημερώνονται οι εργαζόμενοι, στο εμπρόσθιο μέρος της συζήτησης, ότι η συνεισφορά τους είναι απαραίτητη, αλλά ότι ο επιβλέπων διατηρεί την εξουσία να λάβει την τελική απόφαση. Είναι το επίπεδο εμπλοκής που μπορεί να δημιουργήσει τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων πιο εύκολα όταν αυτό δεν είναι σαφές για τους ανθρώπους που παρέχουν εισροή.

Συμμετοχή:

Ο επιβλέπων καλεί τους υπαλλήλους να λάβουν την απόφαση με τον επιβλέποντα. Ο επιβλέπων θεωρεί τη φωνή του ίση με τη δική του στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Το κλειδί για μια επιτυχημένη συμμετοχή είναι όταν ο επιβλέπων πραγματικά χτίζει συναίνεση γύρω από μια απόφαση και είναι πρόθυμος να κρατήσει την επιρροή της ίση με εκείνη των άλλων που παρέχουν εισροή.

Προσθήκη στο μοντέλο

Για να ολοκληρώσουμε το μοντέλο, προστέθηκαν τα εξής:

Αντιπρόσωπος:

Ο επιβλέπων μετατρέπει την απόφαση σε άλλο μέρος. Το κλειδί για την επιτυχή ανάθεση είναι να οικοδομήσουμε πάντα έναν βρόχο ανατροφοδότησης και ένα χρονοδιάγραμμα στη διαδικασία. Ο επιβλέπων πρέπει επίσης να μοιράζεται οποιαδήποτε «προκατειλημμένη εικόνα» που έχει για το αναμενόμενο αποτέλεσμα της διαδικασίας.

Η αύξηση του επιπέδου συμμετοχής των εργαζομένων είναι επίκαιρη. Το ύψος της συμμετοχής των εργαζομένων εξαρτάται από:

• τις δεξιότητες και την εμπειρία του ατόμου,
• - γνώση των παραγόντων που επηρεάζουν τη δουλειά και τη λήψη αποφάσεων, και -
• το βαθμό στον οποίο κατανοούν τον τρόπο με τον οποίο η δουλειά τους συνδέεται με άλλες διαδικασίες εντός του οργανισμού.

Μπορείτε να εμπλέξετε αποτελεσματικά τους υπαλλήλους στη λήψη αποφάσεων σχετικά με την εργασία τους. Αυτοί οι βαθμοί συμμετοχής σας λένε πώς να επιτύχετε τον πιο αποτελεσματικό στόχο.

Αναφορά: Tannenbaum, R., και Schmidt, W. "Πώς να επιλέξετε ένα μοτίβο ηγεσίας." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Αυτό το άρθρο είναι ένα απόσπασμα από το "Εγχειρίδιο μητρικού κρατικού πανεπιστημίου του Μίτσιγκαν: Μηνιαίο οδηγό συνομιλίας # 9". Πνευματικά δικαιώματα Susan M. Heathfield και κρατικό πανεπιστήμιο του Μίτσιγκαν, 2003-2004.

Δείτε τα δέκα από τα δημοφιλέστερα θέματα του Ανθρώπινου Δυναμικού.