Τάσεις αντιστάθμισης για τους οργανισμούς μελλοντικής σκέψης

Πώς να ερευνηθεί ο μισθός, οι υπολογισμοί μισθών, οι μισθολογικές έρευνες, οι μισθολογικές συγκρίσεις, βασικά, ο μισθός όλων των πραγμάτων, online, είναι ένα από τα συχνότερα αιτήματα για πληροφορίες που έλαβε η Εταιρεία Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού (SHRM). Έχει νόημα όταν εξετάζετε τη σημασία του μισθού για να προσελκύσετε ταλαντούχους ανθρώπους, να διατηρήσετε βασικούς υπαλλήλους και να διατηρήσετε ένα ενθουσιασμένο και κίνητρο εργατικό δυναμικό.

Δεδομένων των αλλαγών που συμβαίνουν στις στάσεις και τις πρακτικές σχετικά με το μισθό και την αποζημίωση, αυτό δεν προκαλεί έκπληξη. Οι οργανισμοί αγωνίζονται να συμβαδίσουν με τις αλλαγές στον τρόπο σκέψης μισθών και αποζημιώσεων.

Πέρασαν οι ημέρες κατά τις οποίες οι οργανώσεις έδωσαν ισοδύναμες αυξήσεις σε όλα τα μέλη της οργάνωσης. Αυτές οι αυξήσεις των μισθών, στο εύρος του ενός τοις εκατό έως πέντε τοις εκατό, έστειλαν το λάθος μήνυμα στους υποπληρωτές.

Άφησαν οργανώσεις με πολύ μικρό προϋπολογισμό για να ανταμείψουν επαρκώς τους κορυφαίους καλλιτέχνες τους. Ενώ πολλές εταιρείες εξακολουθούν να χρησιμοποιούν αυτό ως κριτήρια αποδοχών τους, οι οργανώσεις που σκέφτονται να σκέφτονται για μισθούς και αποζημιώσεις με πολύ διαφορετικό τρόπο.

Σύμφωνα με ένα άρθρο του ιστότοπου SHRM, για να προσελκύσετε την προσοχή των καλύτερων μελών του προσωπικού σας, πρέπει να προσφέρετε ένα μεταβλητό ποσοστό αμοιβής από επτά έως οκτώ τοις εκατό, πέραν της βασικής αμοιβής τους.

Ένα σύστημα που επιβραβεύει τους καλύτερους ερμηνευτές δεν μπορεί να ανταμείψει όλα τα μέλη του προσωπικού. Εκτός από την αποστολή λανθασμένου μηνύματος, η μάζα σας δεν είναι απεριόριστη. Πρέπει να χρησιμοποιήσετε την αποζημίωσή σας ως ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία επικοινωνίας σας, να στείλετε ένα μήνυμα σχετικά με τις προσδοκίες του οργανισμού σας και τα επιτεύγματά σας.

Σύμφωνα με τον κ. Kiplinger, για το 2017, "οι εταιρείες προβλέπουν αύξηση κατά 3%, όπως και τα προηγούμενα χρόνια." Ωστόσο, ο τρόπος με τον οποίο δαπανάται αυτός ο προϋπολογισμός μπορεί να ποικίλλει κατά άτομο. "Οι εργαζόμενοι με την υψηλότερη δυνατή βαθμολογία θα μπορούσαν να δουν αυξήσεις από 4,5% , ενώ οι χαμηλές επιδόσεις σημειώνουν αύξηση μεταξύ 0,7% και 1%. Τα μπόνους για μισθωτούς εργαζόμενους προβλέπεται να είναι 11,6% της αμοιβής, κατά μέσο όρο, με τις ανταμοιβές για ειδικά έργα ή τα επιτεύγματα κατά τη διάρκεια μιας μέρας που διαμορφώνονται στο 5,6% κατά μέσο όρο. "

Τρέχουσα Αντιστάθμιση Σκέψης

Η τρέχουσα σκέψη σχετικά με το μισθό και την αποζημίωση περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία.

• Οι οργανισμοί πρέπει να αναπτύξουν γραπτώς μια φιλοσοφία και μια κατεύθυνση αποζημίωσης που εξετάζεται από το Διοικητικό Συμβούλιο και συμφωνείται από τους διαχειριστές σας. Σύμφωνα με την SHRM, μια τυπική φιλοσοφία αποζημίωσης "μπορεί να δηλώσει ότι ο οργανισμός καθορίζει τα επιτόκια των επιτοκίων στο 50ο εκατοστημόριο της ανταγωνιστικής αγοράς, παρέχει κίνητρα για την επίτευξη των στόχων τέντωσης που έχουν ως αποτέλεσμα την αμοιβή στο 75ο εκατοστημόριο και παρέχει μακροπρόθεσμα κίνητρα η μορφή δικαιωμάτων προαίρεσης αγοράς μετοχών πλήρους αξίας σε ανώτερους επαγγελματίες και διαχειριστές για την ευθυγράμμιση των στόχων με αυτούς των μετόχων. "
• Ιδιαίτερα σε μια επιχειρηματική επιχείρηση που βασίζεται στην αγορά, η φιλοσοφία αποζημίωσης πρέπει να περιλαμβάνει μια μέθοδο για την ομαδοποίηση παρόμοιων θέσεων εργασίας για σκοπούς ευρείας ζώνης, δεδομένου ότι οι ευκαιρίες προώθησης είναι περιορισμένες.
• Πρέπει να περιλαμβάνει ένα υπεύθυνο σύστημα μέτρησης για τη χορήγηση μεταβλητής αμοιβής. Δώστε λιγότερη έμφαση στην αύξηση των αμοιβών βάσης και μεγαλύτερη έμφαση στη διανομή κερδών μέσω επιδομάτων που ανταμείβουν το πραγματικό επίτευγμα του στόχου.
• Το επίτευγμα των στόχων θα πρέπει να επιβραβεύεται τόσο για την επιδίωξη του ατομικού όσο και του οργανωτικού στόχου για την προώθηση της ομαδικής εργασίας και την εξάλειψη της νοοτροπίας του μοναχικού ranger.
• Το πραγματικό επίτευγμα στόχου συνδέεται με τα αποτελέσματα ή τα παραδοτέα που είναι μετρήσιμα ή προσφέρουν μια κοινή εικόνα της επιτυχίας που μοιάζει με την επιτυχία. Δεν θα πρέπει να ανταμείβουν τα στοιχεία ελέγχου εκτός μιας λίστας υποχρεώσεων.
• Καθώς το κόστος των παροχών έχει αυξηθεί, η θέση τους σε ένα σύνολο πακέτων αποζημιώσεων έχει αυξηθεί σημαντικά. Τα οφέλη αποτελούν σημαντικό παράγοντα για την ικανότητά σας να προσελκύετε και να διατηρείτε ανώτερους υπαλλήλους. Η μετατόπιση του κόστους ορισμένων παροχών στους εργαζομένους είναι ένα σενάριο τελευταίας επιλογής.

Ποιότητα της ανταμοιβής για την επαγγελματική ζωή

Ο προϋπολογισμός για τον μισθό, την αποζημίωση και τα οφέλη δεν είναι απεριόριστος στους περισσότερους οργανισμούς. Έτσι, εκτός από τις παραδοσιακές αυξήσεις στις βασικές αμοιβές και τις μεταβλητές ανταμοιβές, όπως μπόνους, μερίδιο κέρδους και κατανομή κερδών, συνιστάται να δώσετε προσοχή στην ποιότητα των ανταμοιβών της επαγγελματικής ζωής. Αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν τα ακόλουθα.

• Πληρωμή μιας εφάπαξ πληρωμής για ένα αποτέλεσμα ή αποτέλεσμα που αξίζει να αναγνωριστεί.
• Πληρωμή μικρότερων ανταμοιβών με ευχαριστίες σημειώσεις για πάνω από την κλήση των εισφορών δασμού. Αυτά δεν είναι αναγκαστικά δεμένα με ένα επιτευχθέν αποτέλεσμα, αλλά είναι συνεισφορές, που όταν τονίζονται, αυξάνουν την πιθανότητα των αποτελεσμάτων.
• Αυξημένη έμφαση σε πρόσθετα οφέλη, όπως προπληρωμένη νομική συνδρομή, εκπαιδευτική βοήθεια και ασφάλιση οράματος.
• Αυξημένη ευκαιρία για ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας και ανταλλαγή θέσεων εργασίας.
• Οργανωτική έμφαση στην κατάρτιση και ανάπτυξη των εργαζομένων.
• Καθαρές διαδρομές σταδιοδρομίας, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να βλέπουν ευκαιρίες μέσα στον οργανισμό σας.

Σε αυτή την τελευταία κατηγορία, την ποιότητα των ανταμοιβών της επαγγελματικής ζωής, η φαντασία σας είναι ο μόνος περιορισμός σας. Το κλειδί είναι να διασφαλιστεί η δικαιοσύνη και η συνεκτικότητα για όσους παρομοίως εκτελούν και συνεισφέρουν τους ανθρώπους, όποτε είναι δυνατόν. Σας ενθαρρύνω να κάνετε ακόμη περισσότερα για εκείνους τους υπαλλήλους που συμβάλλουν μετρήσιμα περισσότερο στην επιτυχία του οργανισμού σας. (Φυσικά, αυτό ανοίγει μια δεύτερη φιλοσοφική συζήτηση - ζωοτροφή για ένα μεταγενέστερο άρθρο - για το πώς και αν ο οργανισμός σας προσφέρει ίσες ευκαιρίες για όλους τους εργαζόμενους να υπερέχουν).

Εν ολίγοις, οι οργανισμοί κινούνται προς τα συστήματα μισθών και αποζημιώσεων που δίνουν έμφαση στην ευελιξία, την επίτευξη στόχου και τη μεταβλητή αμοιβή που βασίζεται στην απόδοση και λιγότερη έμφαση στις αυξήσεις στις βασικές αμοιβές. Χρησιμοποιούν μπόνους με βάση το κέρδος και το επίτευγμα για να αυξήσουν την αποζημίωση των εργαζομένων.

Το αυξανόμενο κόστος των παροχών προκαλεί επανεξέταση της θέσης τους στο σύστημα αποζημίωσης. Οι οργανώσεις που στρέφονται προς τα εμπρός τονίζουνποιότητα της επαγγελματικής ζωής ανταμοιβές και αναγνώριση για να προσθέσει στην αξία του συνολικού πακέτου αποζημιώσεων.

Έρευνα για την αποζημίωση μισθών και εργαζομένων σε απευθείας σύνδεση

Οι ηλεκτρονικές πληροφορίες μισθών είναι συχνά αναξιόπιστες. Συχνά υπολογίζει κατά μέσον όρο πάρα πολλές μεταβλητές σε μία περιοχή. Οι σειρές μισθών καλύπτουν πάρα πολλές βιομηχανίες, σε εθνικό ή διεθνές επίπεδο, και συγκεντρώνουν όλα τα δεδομένα σε ένα φάσμα.

Μπορείτε να βρείτε χρήσιμες τις ακόλουθες ιστοσελίδες.

• Payscale.com
• Salary.com
• Job Central Central
• SalaryExpert.com
• Αμερικανικές και καναδικές έρευνες μισθοδοσίας στο διαδίκτυο

Θα βρείτε επίσης πληροφορίες μισθών σε επαγγελματικές ενώσεις όπως η Εταιρεία για τη Διαχείριση Ανθρωπίνων Πόρων και άλλες, αλλά συνήθως διαθέσιμες μόνο στα μέλη.