Γιατί οι εργοδότες προσφέρουν μεταβλητή αμοιβή για τη διατήρηση των εργαζομένων

Η μεταβλητή αμοιβή είναι η αποζημίωση των εργαζομένων που αλλάζει σε σύγκριση με το μισθό των εργαζομένων που καταβάλλεται σε ισόποσες και αναμενόμενες αναλογίες καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους. Η μεταβλητή αμοιβή χρησιμοποιείται γενικά για την αναγνώριση και την επιβράβευση της συμβολής των εργαζομένων προς την παραγωγικότητα της εταιρείας, την κερδοφορία, την ομαδική εργασία, την ασφάλεια, την ποιότητα ή κάποια άλλη μέτρηση που θεωρείται σημαντική από τους ανώτερους ηγέτες.

Ο υπάλληλος, στον οποίο αποδίδεται μεταβλητή αποζημίωση, πέρασε και πέρα ​​από την περιγραφή της θέσης του για να συμβάλει στην επιτυχία του οργανισμού. Η μεταβλητή αμοιβή απονέμεται σε ποικίλες μορφές, συμπεριλαμβανομένου του μεριδίου συμμετοχής στα κέρδη, μπόνους, μπόνους διακοπών, αναβαλλόμενης αποζημίωσης, μετρητών και αγαθών και υπηρεσιών, όπως ταξίδι που πληρώνεται με εταιρεία ή γαμήλια γαλοπούλα.

Γιατί οι εργοδότες πρέπει να προσφέρουν στους εργαζόμενους μεταβλητή αμοιβή και οφέλη

Η μεταβλητή αμοιβή είναι ένα αναμενόμενο ωφέλημα των εργαζομένων εάν πρόκειται να διεγείρετε και να διατηρήσετε τους υπαλλήλους. Θέλουν την ευκαιρία να κερδίσουν μεταβλητές αποζημιώσεις για να ενισχύσουν το βασικό τους μισθό. Και, οι σημερινοί υπάλληλοι αναζητούν επίσης κάτι περισσότερο από ένα βασικό πακέτο μισθών και παροχών όταν αποφασίζουν να έρθουν και να εργάζονται για έναν εργοδότη.

Δεν είναι πλέον αρκετό για μια εταιρεία - ακόμη και μια παγκόσμια εταιρεία - να προσφέρει τα ίδια γενικά οφέλη σε κάθε άτομο που προσλαμβάνει. Οι εργαζόμενοι περιμένουν τώρα περιεκτικά πακέτα οφελών που είναι προσαρμοσμένα στις δικές τους ανάγκες - όχι μόνο σε γενικά καθορισμένες δημογραφικές ανάγκες.

Ωστόσο, τα προσωπικά πακέτα παροχών ξεκινούν με τους εργοδότες να κατανοούν πραγματικά τι αξίζει και χρειάζονται οι υπάλληλοί τους. Με άλλα λόγια, τα οφέλη είναι μόνο τόσο πολύτιμα όσο κάθε εργαζόμενος τις βλέπει. Ως εκ τούτου, όσο μεγαλύτερη είναι η ευελιξία και η ποικιλία του προγράμματος παροχών, τόσο πιο πιθανό είναι να εκτιμούν όλοι οι υπάλληλοί σας.

Κόστος εργοδότη σε αμοιβή και μεταβλητή αμοιβή

Σύμφωνα με το Γραφείο Στατιστικών Εργασίας, «τα Έξοδα Εργοδοτών για την Αποζημίωση Εργαζομένων (ECEC), ένα προϊόν της Εθνικής Έρευνας Αποζημίωσης, μετρούν το κόστος εργοδότη για τους μισθούς, τους μισθούς και τα επιδόματα των εργαζομένων για τους μη ιδιωτικούς και κρατικούς και τοπικούς δημότες».

Τα συμπληρωματικά κόστη παροχών αμοιβής για τους υπαλλήλους του ιδιωτικού τομέα τον Δεκέμβριο του 2016 ήταν κατά μέσο όρο 1,15 δολάρια ανά ώρα εργασίας ή 3,5% της συνολικής αποζημίωσης. Η συμπληρωματική αμοιβή περιλαμβάνει τις εργοδοτικές δαπάνες για τις υπερωρίες των εργαζομένων και την αμοιβή των ασφαλίστρων, τις διαφορές μετατόπισης και τα μη παραγωγικά επιδόματα.

Τον Δεκέμβριο του 2016, η μεγαλύτερη συνιστώσα του συμπληρωματικού κόστους μισθοδοσίας για τους εργοδότες του ιδιωτικού τομέα ήταν τα μη παραγωγικά επιδόματα, κατά μέσο όρο 83 σεντ ανά ώρα εργασίας ή 2,5% της συνολικής αποζημίωσης. Τα μη παραγωγικά επιδόματα παρέχονται κατά την κρίση του εργοδότη και δεν συνδέονται με τη μέθοδο παραγωγής. Τα κοινά μη παραγωγικά μπόνους περιλαμβάνουν τα μπόνους κατά το τέλος του έτους και τις διακοπές, τα μπόνους παραπομπής και τα μερίσματα κερδών σε μετρητά.

Ένα κρίσιμο βήμα εξηγεί τα μεταβλητά οφέλη των εργαζομένων

Οι εργοδότες πρέπει να παρουσιάζουν τόσο την εγγενή όσο και την εξωτερική αξία των οφελών που προσφέρουν σε ευανάγνωστο και κατανοητό μορφότυπο στους εργαζομένους. Η μεταφορά πακέτων παροχών σε όρους απλού δεν είναι εύκολο έργο. Η αποτελεσματική αναμετάδοση αυτών των πληροφοριών είναι ένα χρονοβόρο, αλλά κρίσιμο έργο.

Από την ασφάλιση υγείας μέχρι τα σχέδια συνταξιοδότησης για τη μεταβλητή αποζημίωση, μια εταιρεία μπορεί να προσφέρει πολλά είδη παροχών για τους εργαζόμενους. Μερικά από αυτά τα οφέλη μπορούν να συγχέουν τους υπαλλήλους. (Οι περισσότεροι έχουν αναρωτηθεί πόσο να συνεισφέρουν σε ένα 401 (k) ή τι είναι μια εύλογη έκπτωση).

Βεβαιωθείτε ότι το σύστημά σας παρέχει στους υπαλλήλους πρόσβαση σε έναν πόρο για να θέσει ερωτήσεις σε πραγματικό χρόνο σχετικά με το σχέδιο που έχει την μεγαλύτερη έννοια για αυτούς ή τις οικογένειές τους.

Οι εργοδότες πρέπει επίσης να δώσουν μια εξήγηση ως προς το γιατί προσφέρουν ορισμένα οφέλη εκ των προτέρων. Για παράδειγμα, ένας νεότερος εργαζόμενος μπορεί να μην βλέπει το σημείο στην ασφάλεια ζωής και να το βλέπει ως χαμένο όφελος. Αλλά αν ο εργοδότης παρέχει πληροφορίες σχετικά με το πόσοι υπάλληλοι πλησιάζουν τη συνταξιοδότησή τους και που αποδίδουν μεγάλη αξία στην ασφάλιση ζωής, αυτοί οι νεότεροι εργαζόμενοι πιθανότατα θα είναι πιο δεκτικοί.

Όλοι οι εργαζόμενοι βλέπουν το πλεονέκτημα της μεταβλητής αποζημίωσης, αλλά οι εργοδότες πρέπει να είναι πολύ σαφείς σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ένας εργαζόμενος μπορεί να κερδίσει, πόσο πληρώνουν και ποιος είναι κατάλληλος να το λάβει. Αν ο εργοδότης ανακοινώσει συγκεκριμένους στόχους, απαιτούμενα επίπεδα παραγωγικότητας ή ποιοτικά πρότυπα για να επιτύχει, για παράδειγμα, είναι κρίσιμο ο κάθε εργαζόμενος που επιτυγχάνει τον στόχο να λαμβάνει τα οφέλη.

Στο ίδιο πνεύμα, είναι λογικό οι εργοδότες να ανταλλάσσουν ανοιχτά πληροφορίες για το κόστος των παροχών. Τα οφέλη είναι δαπανηρά, ειδικά εάν μια εταιρεία προσφέρει ένα ευρύ φάσμα μοναδικών οφελών, αλλά οι περισσότεροι υπάλληλοι δεν το συνειδητοποιούν. Ο μέσος υπάλληλός σας δεν έχει ιδέα για το ποσοστό που η αποζημίωσή του αυξάνεται από την αξία των παροχών του.

Εάν ο εργοδότης είναι σαφής για το πόσο η εταιρεία επενδύει για να κάνει τους εργαζομένους πιο ευτυχισμένους και υγιέστερους, οι εργαζόμενοι αυτοί θα έχουν μεγαλύτερη εκτίμηση για τα προσφερόμενα οφέλη.

Δώσε ερωτήσεις, κάνε αλλαγές

Μία από τις πιο δύσκολες προκλήσεις για τα τμήματα HR - ειδικά καθώς αρχίζουν να προσθέτουν νέα και μοναδικά οφέλη - είναι η ανοικτή επικοινωνία με τους υπαλλήλους. Εξηγώντας καλά τα οφέλη είναι μόνο η μισή μάχη.

Οι εταιρείες θα πρέπει επίσης να μελετούν συνεχώς τους υπαλλήλους τους (συνιστάται κάθε τρίμηνο) για να κατανοήσουν την ικανοποίηση των οφελών τους. Εάν μια επιχείρηση αντιληφθεί ότι ένα συγκεκριμένο όφελος δεν λειτουργεί ή δεν είναι πολύτιμο για τους εργαζόμενους, θα πρέπει να ανακοινώσει τις αλλαγές οφέλους που θα κάνουν για την αντιμετώπιση της δυσαρέσκειας. Οι εργαζόμενοι θα δουν ότι η εταιρεία ενδιαφέρεται για τα σχόλιά τους.

Κατώτατη γραμμή: Ευελιξία + δέσμευση = ευχάριστο περιβάλλον εργασίας

Είναι αδύνατο να αναπτύξετε μια ενιαία λύση παροχών που θα φροντίσει κάθε εργαζόμενο, ειδικά αν λάβετε υπόψη την ποικιλία των θέσεων, των οικογενειακών, των υγειονομικών, των οικονομικών και των ταξιδιωτικών αναγκών. Ωστόσο, οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοήσουν την αξία του εξατομικευμένου προγράμματος παροχών που προσφέρετε σε αυτούς για να σας εκτιμήσουν ως εργοδότη.

Μια σύγχρονη εμπειρία ανταμοιβής αιχμής μπορεί να σας βοηθήσει να τοποθετήσετε το εμπορικό σήμα του εργοδότη σας ως ηγέτη της βιομηχανίας. Θα επιτρέψει στους υπαλλήλους σας να κατανοήσουν και να απολαύσουν το πακέτο παροχών και τις ποικίλες ευκαιρίες αμοιβής στο μέγιστο βαθμό - και θα αποκομίσετε την ανταμοιβή των ικανοποιημένων εργαζομένων.