Διαχείριση Προσωπικού έναντι Ανθρώπινου Δυναμικού

Η διαχείριση του προσωπικού αναφέρεται στις λειτουργίες που πολλοί εργοδότες αναφέρουν ως Ανθρώπινο Δυναμικό. Αυτές είναι οι λειτουργίες που εκτελεί το ανθρώπινο δυναμικό σε σχέση με τους υπαλλήλους του οργανισμού. Αυτές οι λειτουργίες περιλαμβάνουν την πρόσληψη, την πρόσληψη, την αποζημίωση και τα οφέλη, το νέο προσανατολισμό των εργαζομένων, την κατάρτιση και τα συστήματα αξιολόγησης της απόδοσης.

Η διοίκηση προσωπικού περιλαμβάνει επίσης την ανάπτυξη και την εφαρμογή πολιτικών και διαδικασιών για τη δημιουργία ενός εύρυθμου, εργασιακού περιβάλλοντος που υποστηρίζει τους εργαζομένους. Πρόκειται για έναν παλαιότερο όρο που αχρηστεύεται στις σύγχρονες οργανώσεις.

Το Τμήμα Προσωπικού

Παραδοσιακά, το τμήμα προσωπικού χειρίστηκε πράγματα που σχετίζονταν με την απασχόληση, αλλά σε σχετικά χαμηλό επίπεδο. Οι εργασίες συνίσταντο στη συμπλήρωση των εντύπων και στον έλεγχο των κιβωτίων. Πολλοί εξακολουθούν να σκέφτονται αυτό το τμήμα με αυτόν τον τρόπο, παρόλο που οι περισσότερες εταιρείες δεν διαθέτουν πλέον τμήματα προσωπικού και αντλούν τμήματα ανθρώπινου δυναμικού. Οι εταιρείες μιλούν επίσης για τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού και όχι για τη διαχείριση προσωπικού σήμερα.

Με την εξαφάνισή της, η διαχείριση του προσωπικού είναι ένας όρος που εξακολουθεί να χρησιμοποιείται σε πολλές κυβερνητικές υπηρεσίες, και κυρίως στον μη κερδοσκοπικό τομέα, για να περιγράψει λειτουργίες που ασχολούνται με την απασχόληση ανθρώπων μέσα σε έναν οργανισμό.

Όσον αφορά τη λειτουργικότητα, ένα τμήμα προσωπικού χειρίζεται τις πιο συναλλακτικές και διοικητικές πτυχές της ομάδας διαχείρισης προσωπικού. Ωστόσο, υπάρχουν εκείνοι που εξακολουθούν να χρησιμοποιούν τον όρο για να αναφερθούν σε ολόκληρο το φάσμα των ευθυνών και των υπηρεσιών του ανθρώπινου δυναμικού.

Για να κατανοήσετε τη διαφορά μεταξύ διαχείρισης προσωπικού και διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, εξετάστε τα εξής:

Οι υποχρεώσεις διαχείρισης προσωπικού περιλαμβάνουν:

Την πρόσληψη σε πολλές οργανώσεις που πραγματοποιούνται από ένα μόνο άτομο ή ομάδα ατόμων. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων εξετάζουν τις λίστες πλαισίων ελέγχου και αντιστοιχούν τα βιογραφικά των υποψηφίων σε αυτήν τη λίστα.

Τμήματα αποζημίωσης και παροχών που δημιουργούν αυστηρούς κανόνες σχετικά με τους βαθμούς αμοιβών και τις αυξήσεις. Για παράδειγμα, επιβάλλοντας ένα όριο στις ετήσιες αυξήσεις που δεν υπερβαίνουν το 10 τοις εκατό και εμποδίζοντας την προώθηση περισσότερων του ενός βαθμού μισθού. Το σημαντικό μέρος είναι να δημιουργηθεί συνέπεια.

Νέος προσανατολισμός των εργαζομένων η οποία συνίσταται στην παροχή βοήθειας στους υπαλλήλους να συμπληρώσουν τα χαρτιά τους με τα οφέλη τους, να τους δείξουν πού είναι το δωμάτιο ανάπαυσης και να παραδώσουν ένα αντίγραφο του εγχειριδίου των εργαζομένων. Η εστίαση είναι να πάρει τα χαρτιά καλά συμπληρωμένα και να κατατεθεί μακριά.

Οι υποχρεώσεις διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού περιλαμβάνουν:

Την πρόσληψη η οποία γίνεται από ειδικούς που έχουν βαθιά γνώση των αναγκών του οργανισμού. Συνεργάζονται με τον διαχειριστή μίσθωσης για να βρουν ανθρώπους που όχι μόνο έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες για να κάνουν την δουλειά αλλά ταιριάζουν με τον πολιτισμό του οργανισμού. Εφαρμόζουν μέτρα πρόσληψης για να εξασφαλίσουν υψηλές προσλήψεις.

Τμήματα αποζημίωσης και παροχών οι οποίες αναγνωρίζουν την ανάγκη όχι μόνο να έχουν δικαιοσύνη και συνέπεια σε όλη την εταιρεία, αλλά να κατανοούν την ανάγκη κάλυψης των αναγκών των μεμονωμένων εργαζομένων. Το κύριο σημείο εστίασής τους είναι πάντα "τι είναι καλύτερο για την επιχείρηση;"

Αυτό μπορεί να σημαίνει ότι ένας υπάλληλος με ένα εξειδικευμένο σύνολο δεξιοτήτων παίρνει έναν νέο τίτλο και πληρώνει βαθμό έτσι ώστε η αποζημίωσή του να του επιτρέψει να αισθάνεται αξία και να μην αφήνει να εργαστεί για έναν ανταγωνιστή. Αναγνωρίζουν ότι ενώ η αμοιβή είναι κρίσιμη, πολλοί υπάλληλοι θεωρούν ένα πακέτο παροχών ως τον λόγο να ενταχθούν ή να αποχωρήσουν από μια εταιρεία. Δεν είναι μόνο η ασφάλιση υγείας που θέλουν οι σπουδαίοι εργαζόμενοι, είναι ευέλικτα χρονοδιαγράμματα, προνόμια και εταιρική κουλτούρα.

Νέος προσανατολισμός των εργαζομένων που συνίσταται στον προσανατολισμό του υπαλλήλου στην εταιρεία. Ενώ η χαρτογράφηση εξακολουθεί να είναι σημαντική και όλοι θέλουν να συμπληρωθούν σωστά τα έγγραφα ασφάλισης υγείας, το τμήμα ανθρωπίνων πόρων επικεντρώνεται στη δημιουργία του υπαλλήλου για επιτυχία. Ο νέος προσανατολισμός των εργαζομένων μπορεί να περιλαμβάνει ακόμη ένα επίσημο πρόγραμμα καθοδήγησης. Ή μπορεί να περιλαμβάνει ευκαιρίες για συναντήσεις και συναντήσεις, ώστε οι νέοι υπάλληλοι να γνωρίσουν τους ανθρώπους με τους οποίους θα συνεργαστούν καθώς και όσοι βρίσκονται σε διαφορετικά τμήματα.

Τι θέλετε για την επιχείρησή σας;

Οι μικρές εταιρείες συχνά προτιμούν να εξοικονομούν χρήματα, έχοντας έναν υπάλληλο να αναλάβει τις ευθύνες του ανθρώπινου δυναμικού, ακόμη και αν αυτό δεν είναι το ιστορικό τους. Οι μεγάλες εταιρείες, από την άλλη πλευρά, είναι επιρρεπείς να αναθέτουν εξωτερικά καθήκοντα σε εταιρείες ή συμβούλους με πολύ γνώσεις στον τομέα.

Σκεφτείτε πολύ και σκληρά για το ποσό των χρημάτων που επενδύετε στους υπαλλήλους σας και αναρωτηθείτε εάν θέλετε να μειώσετε τις γωνίες όσον αφορά τον τρόπο αντιμετώπισης και διαχείρισης των εργαζομένων. Η εστίαση στην ανθρώπινη πλευρά της επιχείρησής σας μπορεί να δημιουργήσει μια ισχυρότερη εταιρεία με υψηλότερο ηθικό και χαμηλότερο κύκλο εργασιών. Τελικά, αυτό εξοικονομεί χρήματα και αυξάνει την παραγωγικότητα.

Δείτε τα δέκα από τα δημοφιλέστερα θέματα του Ανθρώπινου Δυναμικού.