Σεξουαλική παρενόχληση και άλλες απαιτήσεις για το εχθρικό περιβάλλον

Οι περισσότεροι εργοδότες έχουν επίγνωση των προβλημάτων που σχετίζονται με και έχουν υιοθετήσει πολιτικές που απαγορεύουν τη σεξουαλική παρενόχληση. Ένας εργοδότης ο οποίος περιορίζει τις προσπάθειές του κατά της παρενόχλησης σε αξιώσεις για σεξουαλική παρενόχληση, το κάνει όμως με δική του ευθύνη.

Τόσο η Επιτροπή Ευκαιριών για την Απασχόληση (EEOC) όσο και το Υπουργείο Πολιτικών Δικαιωμάτων του Μίτσιγκαν (MDCR) έχουν πάρει τη θέση ότι η συμπεριφορά των εργαζομένων που αποτελεί παρενόχληση βάσει οποιασδήποτε προστατευόμενης κατάταξης είναι παράνομη.

Έχουν επίσης αποφασίσει ότι η ανάλυση που χρησιμοποιείται σε περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης πρέπει να εφαρμόζεται σε περιπτώσεις που αφορούν παρενόχληση στο χώρο εργασίας εξαιτίας της φυλής, του φύλου, της θρησκείας, της εθνικής προέλευσης, της ηλικίας και της αναπηρίας. (Βεβαιωθείτε ότι ελέγχετε τους νόμους και τις θέσεις που λαμβάνουν κυβερνητικές οντότητες στη δική σας χώρα ή χώρα. Για παράδειγμα, οι νόμοι αλλάζουν σε αυτές τις νέες ταξινομήσεις όπως το βάρος και η ταυτότητα φύλου σε ορισμένες χώρες)

Δείγματα αποφάσεων περί παρενόχλησης στο χώρο εργασίας

Οι πρόσφατες δικαστικές αποφάσεις είναι σύμφωνες με τη θέση που έλαβαν αυτοί οι διοικητικοί φορείς. Παραδείγματα τέτοιων αποφάσεων σχετικά με την παρενόχληση στο χώρο εργασίας περιλαμβάνουν:

• Οι Ισπανοί και οι Αφροαμερικανοί εργαζόμενοι είχαν τη δυνατότητα να επιδιώκουν εχθρικούς περιβαλλοντικούς ισχυρισμούς βάσει φυλετικής ή / και εθνικής καταγωγής διάκρισης όταν υποβάλλονταν σε εθνοτικές και φυλετικές κακοποιήσεις.
• Η πολιτική παρενόχλησης ενός εργοδότη κρίθηκε ανεπαρκής, επειδή αναγνώρισε μόνο την παρενόχληση βάσει σεξουαλικών προόδων και προτάσεων και όχι παρενόχλησης με βάση το φύλο.
• Ένας υπάλληλος δήλωσε μια αξίωση για θρησκευτική παρενόχληση όταν ο επιβλέπων της επέκρινε και την δέχτηκε για την έλλειψη διαθεσιμότητας για τις θρησκευτικές του διακοπές και έκανε κάποιες καταθλιπτικές δηλώσεις σε αυτήν για την πίστη της.

• Ένα δικαστήριο επέτρεψε σε κάποιον υπάλληλο του οποίου ο επιβλέπων τον εξοργίστηκε για την αναπηρία του, ζήτησε από τον υπάλληλο να εκτελέσει εργασία πέρα ​​από τους φυσικούς του περιορισμούς και τον κάλεσε να φέρει διάφορα ονόματα που σχετίζονται με την αναπηρία του.
• Ένα δικαστήριο αρνήθηκε να απορρίψει μια υπόθεση πριν από τη δίκη, υποστηρίζοντας ότι μια κριτική επιτροπή θα πρέπει να αποφασίσει εάν η ηλικία αποτελεί παράγοντα τερματισμού του εργαζόμενου. Το δικαστήριο ανέφερε το γεγονός ότι ένας επόπτης αναφέρθηκε στον υπάλληλο ως «άνθρωπος» και συχνά αναφέρεται στη γήρανση του.

Η προληπτική αντιμετώπιση των ζητημάτων παρενόχλησης στο χώρο εργασίας πρέπει να αποτελεί προτεραιότητα για όλους τους εργοδότες. Προκειμένου να βοηθηθούν οι εργοδότες στη διαδικασία αυτή, το EEOC εξέδωσε κατευθυντήριες γραμμές σχετικά με πολλές μορφές παρενόχλησης. Αυτές οι πληροφορίες είναι διαθέσιμες στην ιστοσελίδα του EEOC.

Το πρώτο μέρος αυτού του άρθρου αφορούσε τη νομική βάση για την παρενόχληση στο χώρο εργασίας και παρείχε παραδείγματα παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Ενδιαφέρεστε για τα βήματα που πρέπει να λάβει ένας εργοδότης εάν ένας υπάλληλος χρεώνει την παρενόχληση;

Μέτρα που πρέπει να λάβουν όλοι οι εργοδότες για να αντιμετωπίσουν την παρενόχληση στο χώρο εργασίας

Τα μέτρα που πρέπει να λάβει ο εργοδότης για την αντιμετώπιση της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Αυτή δεν είναι μια κατάσταση στην οποία οι εργοδότες μπορούν να επιλέξουν και να επιλέξουν. Όλα αυτά τα μέτρα συνιστώνται έντονα για την προστασία σας και για την προστασία του περιβάλλοντος εργασίας που προσφέρετε στους υπαλλήλους σας. Όλοι οι εργαζόμενοι αξίζουν να εργάζονται σε έναν χώρο χωρίς παρενόχληση.

Να αναπτύξετε μια πολιτική κατά της παρενόχλησης.

• Εφαρμόστε μια πολιτική που απαγορεύει τη σεξουαλική παρενόχληση και την παρενόχληση που βασίζεται σε άλλες προστατευόμενες ταξινομήσεις. Η πολιτική θα πρέπει να απαριθμεί συγκεκριμένα τις άλλες προστατευόμενες ταξινομήσεις και θα πρέπει να περιλαμβάνει παραδείγματα απαγορευμένων, προφορικών ή γραπτών συμπεριφορών, συμπεριλαμβανομένων των αχρεωστήτων σχολίων, των ανέκδοτων ή των αναφορών, καθώς και των εθνικών, φυλετικών και θρησκευτικών επιθημάτων, κακοδιοίκησης και ονομάτων. Η πολιτική θα πρέπει να απαγορεύει τέτοιου είδους συμπεριφορές διαχειριστές, επιβλέποντες, εργαζόμενους, πελάτες και τρίτους.

Καθορίστε τη Διαδικασία Παραπόνων Εργαζομένων.

• Η πολιτική πρέπει να περιλαμβάνει μια διαδικασία υποβολής παραπόνων. Η διαδικασία θα πρέπει να προβλέπει περισσότερες από μία επιλογές για την υποβολή καταγγελίας, έτσι ώστε ένας υπάλληλος να μην χρειάζεται να υποβάλει καταγγελία σε επόπτη ή άλλο πρόσωπο που ενδέχεται να εμπλακεί στην παρενόχληση. Η πολιτική θα πρέπει να ενημερώνει τους υπαλλήλους ότι τα παράπονα περί παρενόχλησης θα ληφθούν σοβαρά υπόψη, θα διερευνηθούν και θα οδηγήσουν σε πειθαρχία εναντίον του παραβάτη (-ων), συμπεριλαμβανομένου του τερματισμού εάν συμβεί η ακατάλληλη συμπεριφορά. Η πολιτική θα πρέπει επίσης να περιέχει μια ισχυρή δήλωση αντιντάμπινγκ ώστε οι εργαζόμενοι να μην διστάζουν να υποβάλουν καταγγελία και θα αισθάνονται σίγουροι για τη χρήση της διαδικασίας καταγγελίας όταν έχουν υποστεί παρενόχληση.

Διανομή και επικοινωνία της πολιτικής κατά της παρενόχλησης.

• Οι εργοδότες θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι η πολιτική διανέμεται και θα κοινοποιείται σε όλους τους υπαλλήλους και ότι οι εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να υποβάλλουν ερωτήσεις. Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να υποχρεούται να υπογράψει μια επαλήθευση αναγνωρίζοντας ότι έχει διαβάσει και καταλάβει την πολιτική. Απαιτείται περιοδική αναδιανομή της πολιτικής.

Εκπαιδεύστε το εργατικό δυναμικό σχετικά με την απαράδεκτη συμπεριφορά

• Το εργατικό δυναμικό θα πρέπει να εκπαιδεύεται σχετικά με τους τύπους συμπεριφοράς που είναι απαράδεκτοι. Οι νέοι υπάλληλοι πρέπει να μάθουν για την πολιτική κατά τον προσανατολισμό τους. Όλοι οι εργαζόμενοι πρέπει να λαμβάνουν περιοδικές πληροφορίες ενημέρωσης.

Παροχή εποπτικών αρχών με εκπαίδευση.

• Οι εργοδότες πρέπει να επιλέγουν προσεκτικά τα άτομα για θέσεις εποπτείας και διευθυντικού επιπέδου, οι οποίες θα μεταχειρίζονται δίκαια τους υπαλλήλους και θα αποφεύγουν την ακατάλληλη συμπεριφορά. Επιπλέον, οι επόπτες θα πρέπει να λάβουν πρόσθετη εκπαίδευση για να τους εκπαιδεύσουν σχετικά με τον σημαντικό ρόλο τους στην πρόληψη της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Οι επόπτες θα πρέπει να εκπαιδεύονται ώστε να αναγνωρίζουν ποια συμπεριφορά μπορεί να δημιουργήσει ένα εχθρικό περιβάλλον, ώστε να μπορούν να το σταματήσουν κατά την εκδήλωση.

Διερεύνηση καταγγελίας.

• Μετά την παραλαβή καταγγελίας περί παρενόχλησης ή όταν ο εργοδότης έχει λόγους να πιστεύει ότι έχει συμβεί ή συμβαίνει δυνητικά παρενοχλητική κατάσταση, ο εργοδότης πρέπει να ενεργήσει έγκαιρα. Είναι επιτακτική ανάγκη ένας εργοδότης να διερευνήσει όλες τις καταγγελίες εντελώς και αντικειμενικά. Επιπλέον, ένας υπάλληλος που υποβάλλει μια καταγγελία θα πρέπει να ενημερώνεται σχετικά με το αποτέλεσμα της έρευνας, όταν ληφθεί τελική απόφαση.

Ο εργοδότης πρέπει να αναλάβει την κατάλληλη δράση.

• Εάν η έρευνα καταλήξει σε διαπίστωση ότι έχει σημειωθεί παρενόχληση, πρέπει να ληφθούν διορθωτικά μέτρα ώστε να εξαλειφθεί η παρενόχληση και να μην επαναληφθεί. Αυτό μπορεί να συνίσταται σε πειθαρχική ενέργεια συμπεριλαμβανομένης της απαλλαγής ή άλλων διορθωτικών ενεργειών όπως η εκπαίδευση.Σε ορισμένες περιπτώσεις, ο εργοδότης θα πρέπει επίσης να αντιμετωπίσει τις ανάγκες του θύματος αντιστρέφοντας μια αρνητική απόφαση απασχόλησης (αναδασμό, αλλαγή θέσης κ.λπ.) ή παροχή συμβουλών. Τέλος, οι εργοδότες θα πρέπει να αντιμετωπίζουν παρόμοιες καταστάσεις και από την άποψη της διερεύνησης, των ενεργειών που έχουν αναληφθεί και ούτω καθεξής.

Οι πρόσφατες δικαστικές αποφάσεις καταδεικνύουν την ανάγκη για τους εργοδότες να αυξήσουν όλους τους τύπους παρενόχλησης στον κατάλογο σημαντικών θεμάτων στο χώρο εργασίας. Οι εργοδότες που συντονίζονται σε θέματα παρενόχλησης και δεσμεύονται να εξαλείψουν κάθε είδους παρενόχληση στο χώρο εργασίας μπορούν να μειώσουν την έκθεσή τους σε αυτούς τους τύπους αξιώσεων.

Αποποίηση ευθυνών: Αν και ο Mel Muskovitz είναι δικηγόρος επειδή ο ιστότοπος διαβάζεται από ανθρώπους από όλα τα κράτη και από χώρες σε όλο τον κόσμο, οι συμβουλές που προσφέρονται είναι σωστές, αλλά διαφορετικοί νόμοι μπορεί να διέπουν τις προσεγγίσεις σας για τους ανθρώπινους πόρους. Ελέγξτε με έναν δικηγόρο της εργατικής νομοθεσίας για να βεβαιωθείτε ότι οι αποφάσεις, οι πολιτικές και οι πρακτικές σας πληρούν τα νομικά πρότυπα όπου ζείτε και εξασκείτε.

Αυτό το άρθρο περιέχει μια επισκόπηση. Δεν πρόκειται για μια συνολική συζήτηση για το θέμα. Επιπλέον, επειδή κάθε σύνολο γεγονότων και περιστάσεων μπορεί να εγείρει διαφορετικά νομικά ζητήματα, το άρθρο αυτό δεν προορίζεται να είναι και δεν πρέπει να θεωρείται νομική άποψη.