7 Λάθη που οι εργαζόμενοι κάνουν και πώς να το αντιμετωπίζουν

Μία από τις χαρές της διαχείρισης υποστηρίζει την ανάπτυξη των μελών της ομάδας σας. Μία από τις προκλήσεις της διαχείρισης είναι η πλοήγηση στα πολλά λάθη που κάνουν οι εργαζόμενοί σας με την πάροδο του χρόνου. Και ενώ τα λάθη είναι δυνητικά επιβαρυντικά, η απάντησή σας στα λάθη χρησιμεύει ως μια ισχυρή ευκαιρία εκμάθησης για τα μέλη της ομάδας σας.

Αυτό το άρθρο περιγράφει επτά από τα πιο συνηθισμένα λάθη των υπαλλήλων και παρέχει καθοδήγηση για τον καλύτερο τρόπο για τους διαχειριστές να τα αντιμετωπίζουν με εποικοδομητικό τρόπο.

Αρχικά, θυμηθείτε τα μαθήματα σχολιασμού

Οι αποτελεσματικοί διαχειριστές είναι κύριοι στην παροχή ανατροφοδοτήσεων - τόσο στον εποικοδομητικό όσο και στον αρνητικό τύπο, καθώς και στον αγαπημένο, θετικό ανατροφοδοτούμενο από όλους. Θυμηθείτε ότι η ανατροφοδότηση είναι μόνο για την ενίσχυση των θετικών συμπεριφορών που υποστηρίζουν επιχειρηματικές, ομαδικές ή προσωπικές επιτυχίες ή για την αντιμετώπιση ή την εξάλειψη αυτών των συμπεριφορών που μειώνουν την απόδοση. Σε κάθε περίπτωση που περιγράφεται σε αυτό το άρθρο, θα αξιοποιήσετε τις ικανότητες ανατροφοδότησης για να δημιουργήσετε μια εποικοδομητική ευκαιρία για μάθηση και ανάπτυξη.

Επτά συχνά λάθη των εργαζομένων και πώς να τα αντιμετωπίσουμε

1. Ζητώντας "Τι πρέπει να κάνω;" Πολλοί εργαζόμενοι δυσκολεύονται να αναλάβουν κινδύνους ή να κάνουν κάτι με τρόπο που απογοητεύει ή ενοχλεί τον διευθυντή. Εάν τροφοδοτείτε αυτή τη συνήθεια παρέχοντας κατεύθυνση, θα γίνει ένα βασικό μέρος του λόγου για τον οποίο οι εργαζόμενοί σας δεν αντιλαμβάνονται ότι είναι εξουσιοδοτημένοι να αναλάβουν δράση και να διορθώσουν προβλήματα ή να λάβουν αποφάσεις.

Η λύση: Απαντήστε στην ερώτηση "Τι πρέπει να κάνω;" με το πολύ απλό, απλό, "Δεν είμαι σίγουρος. Τι νομίζετε ότι πρέπει να κάνετε; "Ας απασχολήσει ο εργαζόμενος και να προτείνει μια απάντηση. Αν είναι κοντά στη σωστή προσφορά, "Αυτή είναι μια καλή ιδέα. Γιατί δεν το δοκιμάζετε. "Φυσικά, αν δεν είναι σωστό, αντί να τους πείτε τι να κάνουν, να θέτουν ερωτήσεις που τους ενθαρρύνουν να σκέφτονται κριτικά.

Η συνεπής χρήση αυτής της τεχνικής θα υποστηρίξει την ανάπτυξη των εργαζομένων και θα βελτιώσει τα αισθήματα ενδυνάμωσης και εμπλοκής.

2. Μην επικοινωνείτε μαζί σας στο σωστό επίπεδο λεπτομέρειας. Οι εργαζόμενοι σφάλλουν σε μία από τις δύο κατευθύνσεις σχετικά με αυτό το ζήτημα. Μοιράζονται είτε πάρα πολύ μαζί σας είτε όχι. Το πρώτο είναι ενοχλητικό και το τελευταίο είναι δυνητικά επιζήμιο για την αξιοπιστία σας, αν σας άρεσε να μη γνωρίζετε βασικά ζητήματα.

Η λύση: Εκπαιδεύστε νέους υπαλλήλους στις προτιμήσεις επικοινωνίας σας για λεπτομέρειες. Αν σας αρέσει να κοιτάτε ολόκληρη την εικόνα, ενθαρρύνετε τους υπαλλήλους σας να παρέχουν λεπτομερείς ενημερώσεις και εκθέσεις. Εάν προτιμάτε μόνο τις λεπτομέρειες και τα βασικά σημεία του ανώτατου επιπέδου, να τους δώσετε κάποια παραδείγματα και για τις πρώτες ενημερώσεις ή αναφορές, να καθίσετε μαζί τους και να δώσετε συγκεκριμένα σχόλια.

Βοηθώντας τους υπαλλήλους σας να κατανοήσουν πώς να επικοινωνούν με το σωστό επίπεδο λεπτομέρειας θα ενισχύσει την ικανότητά σας να κάνετε τη δουλειά σας και να εξαλείψετε την εικασία από την πλευρά του εργαζομένου.

3. Δεν επικοινωνεί με τη σωστή συχνότητα. Όπως το "επίπεδο λεπτομέρειας" που περιγράφηκε παραπάνω, κάθε διαχειριστής προτιμά τη συχνότητα επικοινωνίας με τους υφισταμένους. Ορισμένοι διαχειριστές προτιμούν την καθημερινή ενημέρωση και την ενημέρωση κατάστασης Άλλοι προτιμούν να συμμετέχουν περιοδικά για ενημερώσεις κατάστασης, αλλά δεν απαιτείται καθημερινή επικοινωνία.

Η λύση: Το χρωστάτε στους υπαλλήλους σας για να επισημάνετε το πρωτόκολλο επικοινωνίας σας. Αφήστε τους να καταλάβουν το στυλ και τις ανάγκες σας και να προσφέρουν θετική ενίσχυση καθώς προσαρμόζουν τις συνήθειες τους για να καλύψουν τις ανάγκες σας.Φυσικά, ως διευθυντής, έχετε την ευθύνη να καταλάβετε επίσης τις προτιμήσεις τους και να κάνετε ευελιξία ώστε να προσαρμόζονται στο στυλ τους για τις δικές σας αλληλεπιδράσεις με τους υπαλλήλους σας. Επίσης, θυμηθείτε να επισημάνετε στους υπαλλήλους σας ότι για επείγουσες περιπτώσεις και μεγάλα προβλήματα, όλα τα στοιχήματα είναι κλειστά και για να επικοινωνήσουν άμεσα μαζί σας.

Η καλλιέργεια μιας αποτελεσματικής ρουτίνας επικοινωνίας με τους υπαλλήλους σας θα τους βοηθήσει να διαρθρώσουν τη δουλειά τους και να λειτουργήσουν με τη διαβεβαίωση ότι σας στηρίζουν σωστά.

4. Δεν μοιράζεστε κακά νέα μαζί σας. Εάν έχετε ποτέ αιφνιδιάσει για ένα πρόβλημα που ένας από τους υπαλλήλους σας είχε εμπλακεί ή γνώριζε, καταλαβαίνετε πόσο επιδεινούμενος είναι αυτό το ζήτημα. Η τάση σας μπορεί να είναι να εμφανίσετε κάποιο συνδυασμό θυμού και απογοήτευσης. Αντ 'αυτού, δαγκώστε τη γλώσσα σας και ακολουθήστε τη λύση που περιγράφεται εδώ.

Η λύση: Σχεδιάστε τις ικανότητες ανατροφοδότησης και θυμηθείτε ότι όταν η θερμοκρασία είναι ζεστή ή η κατάσταση είναι συναισθηματικά φορτισμένη, θα πρέπει να έχετε μια περίοδο ανανέωσης πριν δώσετε ανατροφοδότηση. Μόλις ηρεμήσετε, ανοίξτε τη συζήτησή σας με μια μη-αιμοστατική περιγραφή του τρόπου με τον οποίο δεν μοιράζεστε τα άσχημα νέα που παρεμποδίζουν την ικανότητά σας να βοηθήσετε στην επίλυση του προβλήματος και να κάνετε τη δουλειά σας. Δηλώστε ότι ήμασταν αναστατωμένοι για να μην το γνωρίζετε και ότι αυτό ήταν ένα λάθος που δεν μπορεί να συμβεί ξανά. Δεν υπάρχει λόγος να ανακαλύψετε γιατί ο υπάλληλος σας έσπευσε να σας ενημερώσει.

Απλώς ενισχύστε ότι είναι πολύ σημαντικό για αυτόν / ες να σας εμπλέξει σε μελλοντικές καταστάσεις. Ρωτήστε αν καταλαβαίνουν και στη συνέχεια τερματίστε τη συζήτηση και προχωρήστε.

Η προθυμία να μοιράζονται κακά νέα με το αφεντικό είναι μια λειτουργία εμπιστοσύνης. Είναι πιθανό ο υπάλληλός σας να υποθέσει ότι θα είναι θυμωμένος και ότι τα νέα ενδέχεται να θέσουν σε κίνδυνο την απασχόλησή τους ή τουλάχιστον την αξιολόγησή τους. Πρέπει να ενισχύσετε ότι είναι αναμενόμενο και ασφαλές για τους ανθρώπους να μοιράζονται κακά νέα μαζί σας. Απλά θυμηθείτε να μην πυροβολήσετε μεταφορικά τον αγγελιοφόρο.

5. Κουτσομπολιό. Είναι σχεδόν αδύνατο να εξαλειφθεί ο διάλογος σχετικά με τα θέματα και τους ανθρώπους στο χώρο εργασίας. Ωστόσο, όλοι γνωρίζουμε ότι τα κουτσομπολιά είναι δυνητικά παραπλανητικά και ακόμη κακόβουλα. Αν παρατηρήσετε ότι οι υπάλληλοι κουτσομπολεύουν, προσφέρει μια ευκαιρία για σας να ενισχύσετε τις θετικές βασικές αξίες.

Η λύση: Βγείτε από το δρόμο σας για να μοιραστείτε με τα μέλη της ομάδας σας τις καταστρεπτικές δυνατότητες του κουτσομπολιού. Ενισχύστε ότι το θέμα του κουτσομπολιού είναι πάντα μειονέκτημα και ότι τα άτομα που εμπλέκονται και διαδίδουν κουτσομπολιά διακινδυνεύουν να βλάψουν τη δική τους φήμη. Ενισχύστε την ανάγκη οι άνθρωποι να αγνοούν τα κουτσομπολιά. Ενθαρρύνετε τους αντ 'αυτού να αναζητήσουν τους ανθρώπους έξω και να θέτουν ερωτήσεις εάν έχουν ζητήματα στο χώρο εργασίας ή ανησυχίες.

Ο ανοικτός, ειλικρινής διάλογος είναι καλύτερος από αμφισβητούμενους ισχυρισμούς που τέθηκαν πίσω από κάποιον. Η δουλειά σας για την εξάλειψη των κουτσομπολιών θα αποδώσει μερίσματα υπό τη μορφή υγιούς εργασιακού χώρου όπου τα άτομα αισθάνονται σεβαστά ανά πάσα στιγμή.

6. Δεν ολοκληρώνει τα έργα. Ένας διαχειριστής το χαρακτήρισε ως το "70-Percent Effect", όπου ένας υπάλληλος θα ξεκίνησε αλλά ποτέ δεν θα τελείωσε σημαντικές πρωτοβουλίες. «Θα φτάσει στο μεγαλύτερο μέρος του, αλλά ποτέ δεν τελειώνει», ήταν το παράπονο του διαχειριστή.

Η λύση: Η ενίσχυση της νοοτροπίας λογοδοσίας για τα αποτελέσματα είναι κρίσιμη για την επιτυχία σας. Διδάξτε τους υπαλλήλους να χρησιμοποιούν τις κατάλληλες τεχνικές διαχείρισης έργων, συμπεριλαμβανομένου του προσδιορισμού της ημερομηνίας ολοκλήρωσης και παράδοσης τους. Ενώ οι ημερομηνίες χρονολογούνται μερικές φορές, είναι υποχρέωσή σας να εξασφαλίσετε ότι ο υπάλληλός σας κρατάει το λόγο του και φέρνει κάθε έργο στο κλείσιμο.

Πάρα πολλά παρατεταμένα έργα απομακρύνουν τους πόρους και την προσοχή της διοίκησης. Εάν αγωνίζεστε με ένα "70-Percenter", διπλασιάστε τις προσπάθειές σας για να παρατηρήσετε, προπονηθείτε και, εάν χρειάζεται, αναλάβετε δράση.Όπως οι υπάλληλοί σας αναμένουν το 100% από εσάς ως διευθυντή, αναμένετε το ίδιο από αυτούς.

7. Δεν συνεργάζεται με συναδέλφους. Εάν δεν είστε προσεκτικοί, μπορείτε να καταλήξετε ως διαιτητής για τους υπαλλήλους σας. Δεν είναι ασυνήθιστο σε στενούς χώρους να διαφωνούν οι εργαζόμενοι. Ωστόσο, όταν αρχίζουν να σας ζητούν να επιλύσετε τα θέματα επικοινωνίας τους, ήρθε η ώρα να λάβετε μια διαφορετική μορφή δράσης.

Η λύση: Γνωρίστε μεμονωμένα και στη συνέχεια ως ομάδα για να εξετάσετε τις προκλήσεις επικοινωνίας τους. Και πάλι, αξιοποιώντας τις καλύτερες ικανότητες ανατροφοδότησης, περιγράψτε λεπτομερώς πώς αυτή η συμπεριφορά μειώνει την απόδοση και την επιτυχία του χώρου εργασίας. Ενισχύστε ότι μειώνει τη δική τους απόδοση. Προσφέρετε την κατάρτιση για τη διεξαγωγή δύσκολων συζητήσεων. Παρατηρήστε τα κόμματα σε δράση και προσφέρετε άφθονη προγύμναση και σχόλια.

Η διδασκαλία των μελών της ομάδας σας για τη διεξαγωγή δύσκολων συζητήσεων ενισχύει την ευκαιρία για να προκύψουν υψηλές επιδόσεις και ελαχιστοποιεί την ανάγκη σας ως διαιτητής. Αντί να πάρει τις πλευρές, να εκπαιδεύσει και ναι, να αναγκάσει τα άτομα να επιλύσουν τα προβλήματά τους.

Η κατώτατη γραμμή

Η πλοήγηση στα προβλήματα των εργαζομένων και τα λάθη είναι απλά ένα μέρος του ρόλου σας ως διαχειριστής. Να βλέπετε πάντα τα προβλήματα ως ευκαιρίες για διδασκαλία, εκπαίδευση, προπονητή και βελτίωση της απόδοσης. Η θετική σας προσέγγιση σε αυτές τις συχνά απογοητευτικές δραστηριότητες θα αποτελέσει ένα ισχυρό παράδειγμα για όλους στην ομάδα σας.