10 συμβουλές για αποτελεσματικές αξιολογήσεις απόδοσης των εργαζομένων

Ενδιαφέρεστε για συμβουλές σχετικά με τον τρόπο επιτυχίας των αξιολογήσεων απόδοσης στον οργανισμό σας; Ενώ οι μέθοδοι και οι προσεγγίσεις αναθεώρησης της απόδοσης διαφέρουν από οργάνωση σε οργάνωση, υπάρχουν γενικές αρχές σχετικά με το πώς να μιλάμε με έναν υπάλληλο σχετικά με τις επιδόσεις του / της.

Είτε πρόκειται για μια αξιολόγηση επιδόσεων, μια συνάντηση προσαρμογής μισθών, είτε για την εφαρμογή ενός σχεδίου βελτίωσης της απόδοσης (PIP), αυτές οι συμβουλές θα σας βοηθήσουν να οδηγήσετε πιο σίγουρα τη συνάντηση.

Αυτές οι συμβουλές ισχύουν στις καθημερινές συνομιλίες σας με τους υπαλλήλους. Είναι επίσης κρίσιμες στις περιοδικές, επίσημες συναντήσεις σας με τους υπαλλήλους για να συζητήσουν τους στόχους και τις επιδόσεις της εργασίας. Αυτές οι δέκα συμβουλές θα σας βοηθήσουν να κάνετε τις κριτικές απόδοσης θετικές και κινητήριες. Θα βελτιώσουν - δεν θα αποπληθωρίσουν - την ικανότητά σας να αλληλεπιδράσετε με τους υπαλλήλους που υποβάλλουν αναφορές.

Συμβουλές αναθεώρησης απόδοσης

Ο υπάλληλος δεν θα πρέπει ποτέ να ακούει για θετικές επιδόσεις ή επιδόσεις που χρειάζονται βελτίωση για πρώτη φορά στη συνάντηση επίσημης συζήτησής σας για τις επιδόσεις εκτός αν πρόκειται για νέες πληροφορίες ή διορατικότητα. Οι αποτελεσματικοί διευθυντές συζητούν τόσο θετικές επιδόσεις όσο και περιοχές για βελτίωση τακτικά, ακόμη και καθημερινά ή εβδομαδιαία. Επιδιώξτε να κάνετε το περιεχόμενο της αναθεώρησης της επίδοσης μια νέα έμφαση στα κρίσιμα σημεία.

Προς το συμφέρον της παροχής τακτικών ανατροφοδοτήσεων, οι αξιολογήσεις απόδοσης δεν είναι ένα ετήσιο γεγονός. Συνιστώνται τριμηνιαίες συναντήσεις με τους υπαλλήλους. Σε μία μεσαία επιχείρηση, ο προγραμματισμός και η αξιολόγηση της απασχόλησης γίνεται δύο φορές το χρόνο. Ο προγραμματισμός επαγγελματικής εξέλιξης των εργαζομένων προγραμματίζεται επίσης δύο φορές το χρόνο, οπότε ο υπάλληλος συζητά επίσημα τη δουλειά και τη σταδιοδρομία του, τυπικά, τέσσερις φορές το χρόνο.

Ανεξάρτητα από τα στοιχεία της διαδικασίας εξέτασης απόδοσης, το πρώτο βήμα είναι η ρύθμιση στόχων. Είναι επιτακτική ανάγκη ο εργαζόμενος να γνωρίζει ακριβώς τι αναμένεται από την απόδοσή του. Οι περιοδικές σας συζητήσεις σχετικά με την απόδοση πρέπει να επικεντρωθούν σε αυτές τις σημαντικές μερίδες της εργασίας του υπαλλήλου.

Πρέπει να τεκμηριώσετε αυτό το σχέδιο εργασίας: τους στόχους και τις προσδοκίες σε ένα σχέδιο εργασίας ή σε μορφή προσδοκίας εργασίας, ή με τη μορφή του εργοδότη σας. Χωρίς γραπτή συμφωνία και κοινή εικόνα των στόχων του εργαζομένου, η επιτυχία για τον εργαζόμενο είναι απίθανη.

Κατά τη διάρκεια της προετοιμασίας και του καθορισμού στόχων, θα πρέπει να κάνετε τον τρόπο με τον οποίο θα αξιολογήσετε την απόδοση του υπαλλήλου ξεκάθαρη. Περιγράψτε ακριβώς τι ψάχνετε από τον υπάλληλο και πώς ακριβώς θα αξιολογήσετε την απόδοση. Συζητήστε με τον υπάλληλο το ρόλο της στη διαδικασία αξιολόγησης. Εάν η διαδικασία αναθεώρησης απόδοσης του οργανισμού σας περιλαμβάνει την αυτοαξιολόγηση των εργαζομένων, μοιραστείτε τη φόρμα και μιλήστε για το τι συνεπάγεται η αυτοαξιολόγηση.

Κοινή χρήση μορφής αναθεώρησης απόδοσης

Βεβαιωθείτε ότι μοιράζεστε επίσης τη μορφή αξιολόγησης απόδοσης με τον υπάλληλο, οπότε δεν εκπλήσσεται στο τέλος της χρονικής περιόδου εξέτασης απόδοσης. Ένα σημαντικό στοιχείο αυτής της συζήτησης αξιολόγησης είναι να μοιραστείτε με τον εργαζόμενο πώς ο οργανισμός σας θα αξιολογήσει την απόδοση.

Ο υπάλληλος πρέπει να καταλάβει ότι αν κάνει ό, τι αναμένεται, θα θεωρηθεί ως εκτελεστής υπάλληλος. Σε ορισμένες οργανώσεις που κατατάσσουν τους υπαλλήλους, αυτό είναι το ισοδύναμο μιας κλίμακας τριών σε πέντε βαθμίδες. Ένας υπάλληλος πρέπει να κάνει περισσότερα από ό, τι να εκτελέσει για να θεωρηθεί εξαιρετικός υπάλληλος.

Αποφύγετε τα κέρατα και το φωτοστέφανο στο οποίο όλα τα οποία συζητήθηκαν στη συνάντηση περιλαμβάνουν θετικά και αρνητικά πρόσφατα γεγονότα.Τα πρόσφατα γεγονότα χρωματίζουν την εκτίμησή σας για την απόδοση του υπαλλήλου. Αντ 'αυτού, είστε υπεύθυνοι για την τεκμηρίωση θετικών περιστατικών όπως ολοκληρωμένα έργα και αρνητικών περιστατικών, όπως μια παραλειφθείσα προθεσμία, για ολόκληρη την περίοδο που καλύπτει η επισκόπηση της απόδοσης.

Σε ορισμένες οργανώσεις, αυτές αποκαλούνται κρίσιμες αναφορές περιστατικών. Ζητήστε από τον υπάλληλο να κάνει το ίδιο έτσι ώστε μαζί να αναπτύξετε μια ολοκληρωμένη ματιά στην απόδοση του υπαλλήλου κατά τη χρονική περίοδο που καλύπτει η συζήτησή σας.

Ζητήστε τα σχόλια

Ζητήστε πληροφορίες από συναδέλφους που συνεργάστηκαν στενά με τον υπάλληλο. Μερικές φορές αποκαλούμενη ανατροφοδότηση 360 μοιρών επειδή λαμβάνετε ανατροφοδότηση για τον υπάλληλο από το αφεντικό του, τους συναδέλφους του και οποιοδήποτε προσωπικό αναφοράς, χρησιμοποιείτε την ανατροφοδότηση για να διευρύνετε τις πληροφορίες απόδοσης που παρέχετε στον εργαζόμενο.

Αρχίστε με ανεπίσημες συζητήσεις για να λάβετε πληροφορίες ανάδρασης. Εξετάστε το ενδεχόμενο να αναπτύξετε μια μορφή έτσι ώστε η ανατροφοδότηση να είναι εύχρηστη και να μοιράζεται με τον διαχειριστή. Εάν η εταιρεία σας χρησιμοποιεί ένα έντυπο που συμπληρώνετε πριν από τη σύσκεψη, δώστε την επισκόπηση των επιδόσεων στον εργαζόμενο πριν από τη σύσκεψη. Αυτό επιτρέπει στον υπάλληλο να αφομοιώσει τα περιεχόμενα πριν από τη συζήτηση των λεπτομερειών μαζί σας. Αυτή η απλή χειρονομία μπορεί να αφαιρέσει πολλά από τα συναισθήματα και το δράμα από τη συνάντηση αναθεώρησης των επιδόσεων.

Προετοιμασία για συζήτηση

Προετοιμαστείτε για τη συζήτηση με τον υπάλληλο. Ποτέ μην προβαίνετε σε ανασκόπηση απόδοσης χωρίς προετοιμασία. Εάν το φτερά, οι αξιολογήσεις απόδοσης αποτυγχάνουν. Θα χάσετε τις βασικές ευκαιρίες για ανατροφοδότηση και βελτίωση και ο εργαζόμενος δεν θα αισθάνεται ενθαρρυνμένος για τις επιτυχίες του. Η τεκμηρίωση που διατηρήσατε κατά τη διάρκεια της περιόδου εξέτασης απόδοσης σας εξυπηρετεί καλά καθώς προετοιμάζετε την αναθεώρηση της απόδοσης ενός υπαλλήλου.

Αν χρειαστεί, ακολουθήστε πρακτικές προσεγγίσεις με το προσωπικό του ανθρώπινου δυναμικού, έναν συνάδελφό σας ή με τον διευθυντή σας. Ο Jot σημειώνει με τα κύρια σημεία της ανατροφοδότησης. Συμπεριλάβετε κουκκίδες που σαφώς απεικονίζουν το σημείο που σκοπεύετε να κάνετε στον υπάλληλο. Όσο περισσότερο μπορείτε να προσδιορίσετε τα μοτίβα και να δώσετε παραδείγματα, τόσο καλύτερα θα καταλάβει ο εργαζόμενος και θα είναι σε θέση να ενεργήσει με βάση τα σχόλια.

Συνάντηση με έναν υπάλληλο

Όταν συναντάς τον υπάλληλο, ξοδεύεις χρόνο για τις θετικές πτυχές της απόδοσής του. Στις περισσότερες περιπτώσεις, η συζήτηση για τα θετικά στοιχεία της απόδοσης του υπαλλήλου θα πρέπει να διαρκέσει περισσότερο χρόνο από εκείνον των αρνητικών συνιστωσών.

Για τους υπευθυνόμενους υπαλλήλους σας και τους εργαζόμενους που εκτελούν την εργασία σας, η θετική ανατροφοδότηση και η συζήτηση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο η εργαζόμενη μπορεί να συνεχίσει να αυξάνει την απόδοσή της πρέπει να περιλαμβάνει την πλειοψηφία της συζήτησης Ο εργαζόμενος θα βρει αυτή την ανταμοιβή και κίνητρα.

Η απόδοση του υπαλλήλου δεν είναι εντελώς αρνητική - αν ναι, γιατί ο υπάλληλος εξακολουθεί να εργάζεται για τον οργανισμό σας; Αλλά, μην παραμελούν τους τομείς που χρειάζονται βελτίωση είτε. Ειδικά για έναν υπάλληλο με χαμηλή απόδοση, μιλήστε άμεσα και μην μιλάτε λέξεις. Εάν δεν είστε άμεσοι, ο εργαζόμενος δεν θα καταλάβει τη σοβαρότητα της κατάστασης απόδοσης. Χρησιμοποιήστε παραδείγματα από το σύνολο της χρονικής περιόδου που καλύπτεται από την αναθεώρηση απόδοσης.

Η συνομιλία είναι το κλειδί για μια συνάντηση παραγωγικής απόδοσης

Το πνεύμα στο οποίο προσεγγίζετε αυτή τη συζήτηση θα κάνει τη διαφορά στο εάν είναι αποτελεσματική. Εάν η πρόθεσή σας είναι γνήσια, για να βοηθήσετε τον υπάλληλο να βελτιωθεί και έχετε μια θετική σχέση με τον υπάλληλο, η συζήτηση είναι ευκολότερη και πιο αποτελεσματική.

Ο υπάλληλος πρέπει να πιστεύει ότι θέλετε να τον βοηθήσετε να βελτιώσει την απόδοσή του. Πρέπει να σας ακούσει να λέτε ότι έχετε εμπιστοσύνη στην ικανότητά του να βελτιωθεί.Αυτό τον βοηθά να πιστεύει ότι έχει τις ικανότητες και την υποστήριξη που είναι απαραίτητες για τη βελτίωση.

Η συνομιλία είναι η λέξη-κλειδί όταν ορίζετε μια συνάντηση ελέγχου επιδόσεων. Εάν κάνετε όλη τη συζήτηση ή η συνάντηση γίνεται διάλεξη, η επισκόπηση της απόδοσης είναι λιγότερο αποτελεσματική. Ο εργαζόμενος θα νιώθει σαν να φώναξε και να αντιμετωπιστεί άδικα. Αυτό δεν είναι το πώς θέλετε οι εργαζόμενοι να νιώθουν καθώς αφήνουν τις κριτικές τους για τις επιδόσεις τους.

Θέλετε έναν υπάλληλο που είναι κίνητρο και ενθουσιασμένος για την ικανότητά του να συνεχίσει να μεγαλώνει, να αναπτύσσεται και να συμβάλλει. Στόχος των συνεδριάσεων ανασκόπησης επιδόσεων, στις οποίες ο υπάλληλος μιλά περισσότερο από το ήμισυ της ώρας. Μπορείτε να ενθαρρύνετε αυτή τη συζήτηση θέτοντας ερωτήσεις όπως αυτές.

• Τι περιμένετε να είναι το πιο δύσκολο για τους στόχους σας για αυτό το τρίμηνο;
• Ποια υποστήριξη μπορεί να σας προσφέρει το τμήμα που θα σας βοηθήσει να επιτύχετε αυτούς τους στόχους;
• Ποιες είναι οι ελπίδες σας για τα επιτεύγματά σας στην εταιρεία μας φέτος;
• Πώς μπορώ να είμαι καλύτερος διευθυντής για εσάς;
• Πόσο συχνά θέλετε να λαμβάνετε σχόλια;
• Τι είδους χρονοδιαγράμματα μπορούμε να δημιουργήσουμε ώστε να μην αισθάνεστε μικρομονάδες, αλλά λαμβάνω τα σχόλια που χρειάζομαι σχετικά με την πρόοδό σας για τους στόχους σας;
• Ποια θα ήταν μια χρήσιμη ατζέντα για τις εβδομαδιαίες συσκέψεις one-to-one;

Εάν λάβετε αυτές τις συμβουλές αναθεώρησης απόδοσης στην καρδιά σας και εφαρμόστε αυτές τις συστάσεις στις συναντήσεις ανασκόπησης απόδοσης, θα αναπτύξετε ένα σημαντικό εργαλείο για την τσάντα εργαλείων διαχείρισης. Η ανασκόπηση των επιδόσεων μπορεί να βελτιώσει τη σχέση σας με τους υπαλλήλους σας, να βελτιώσει την απόδοση του οργανισμού σας και να ενισχύσει σημαντικά την επικοινωνία μεταξύ εργαζομένων και διαχειριστή - ένα καλό πλεονέκτημα για τους πελάτες και τις εργασιακές σχέσεις.