Μάθετε σχετικά με τις προσφορές εργασίας των υπαλλήλων

Η προώθηση ενός υπαλλήλου από μια θέση εργασίας σε μια άλλη θέση εργασίας που έχει υψηλότερο εύρος μισθών, τίτλο εργασίας υψηλότερου επιπέδου και, συχνά, όλο και υψηλότερο επίπεδο ευθυνών εργασίας σε έναν οργανισμό, ονομάζεται προώθηση. Μερικές φορές μια προσφορά οδηγεί σε έναν υπάλληλο που αναλαμβάνει την ευθύνη για τη διαχείριση ή την επίβλεψη του έργου άλλων υπαλλήλων. Η αρχή λήψης αποφάσεων τείνει να αυξάνεται και με την προώθηση.

Σε αντίθεση με μια πλευρική κίνηση, η προώθηση μπορεί να οδηγήσει σε μεγαλύτερη κατάσταση εντός του οργανισμού. Αλλά, μαζί με την εξουσία και το καθεστώς που μεταφέρεται με τον νέο τίτλο θέσης, έρχεται επιπλέον ευθύνη, λογοδοσία και εκτεταμένες προσδοκίες για συνεισφορές. Πράγματι, ένα τυπικό αστείο σε οργανισμούς που προωθούν τους υπαλλήλους είναι. "Να προσέχεις τι εύχεσαι…"

Οπτικά, μια προσφορά μετατοπίζει τη θέση ενός υπαλλήλου σε ένα επίπεδο σε ένα οργανόγραμμα. Οι νέες σχέσεις αναφοράς εμφανίζονται ως κάθετες γραμμές στα πλαίσια κάτω από το νέο επίπεδο του υπαλλήλου μετά την προώθηση.

Μια προσφορά θεωρείται επιθυμητή από τους υπαλλήλους λόγω του αντίκτυπου που έχει μια προσφορά στην αμοιβή, την εξουσία, την ευθύνη και την ικανότητα να επηρεάζει την ευρύτερη οργανωτική λήψη αποφάσεων. Μια προσφορά αυξάνει το καθεστώς του υπαλλήλου που λαμβάνει μια προσφορά που είναι ένα εμφανές σημάδι εκτίμησης από τον εργοδότη.

Ως ένδειξη της αξίας και της εκτίμησης ότι ο εργαζόμενος κρατείται από τον εργοδότη, η προώθηση είναι μια ορατή δράση που βλέπουν οι άλλοι εργαζόμενοι. Σε όλες τις περιπτώσεις προώθησης, ο εργοδότης τηλεγράφει σε άλλους υπαλλήλους τα είδη ενεργειών, συμπεριφορών και αξιών που θα ήθελε να δει στις στάσεις, τις προοπτικές, τις συνεισφορές και τη δέσμευσή τους.

Διλήμματα προώθησης

Το πρώτο δίλημμα που αντιμετωπίζει ένας εργοδότης είναι το εάν πρέπει να τοποθετηθεί μια κενή θέση εργασίας εσωτερικά, εξωτερικά ή και τα δύο. Οι εσωτερικοί υπάλληλοι πρέπει να αισθάνονται σαν να έχουν την ευκαιρία για προαγωγή ή να αρχίσουν να νιώθουν σαν να έχουν σταματήσει η σταδιοδρομία τους και δεν υπάρχει πουθενά να προχωρήσουν εκτός αν εγκαταλείψουν τον οργανισμό σας.

Οι εξωτερικοί υποψήφιοι φέρνουν γνώση και εμπειρία από το εξωτερικό του οργανισμού σας, που είναι απαραίτητες για να συνεχίσει να αναπτύσσεται και να αναπτύσσεται ο οργανισμός. Οι περισσότεροι εργοδότες αποφασίζουν για ένα μείγμα εκτός εάν μια εργασία απαιτεί δεξιότητες που ο εργοδότης γνωρίζει ότι δεν είναι διαθέσιμες εσωτερικά.

Το αν ο εργοδότης έχει χρόνο για να μπορέσει ένας εσωτερικός υποψήφιος να ενημερωθεί για τις απαιτούμενες δεξιότητες διαδραματίζει επίσης ρόλο για το κατά πόσον ένας εσωτερικός υποψήφιος θεωρείται για προαγωγή.

Όλοι οι υπάλληλοι δεν θέλουν προαγωγή

Μια προώθηση δεν είναι απαραίτητα η σωστή ενέργεια που πρέπει να ακολουθήσετε με κάθε εργαζόμενο. Μερικοί υπάλληλοι δεν θέλουν υψηλότερα επίπεδα ευθύνης και εξουσίας. Είναι ευχαριστημένοι που εργάζονται στην εργασία ως αξιόλογοι μεμονωμένοι συνεισφέροντες.

Η προώθηση είναι μια μορφή αναγνώρισης για τους εργαζόμενους που πραγματοποιούν σημαντικές και αποτελεσματικές εισφορές εργασίας. Κατά συνέπεια, ένα δεύτερο δίλημμα προκύπτει σε οργανισμούς δεδομένου ότι οι επαναλαμβανόμενες προσφορές γενικά τοποθετούν έναν υπάλληλο σε διαχειριστικό ρόλο.

Ωστόσο, οι οργανώσεις έχουν κάνει τις προωθήσεις την πρωταρχική μέθοδο για τους υπαλλήλους να αυξήσουν την αμοιβή και την εξουσία τους. Οι εργοδότες καλούνται να παράσχουν εναλλακτικές σταδιοδρομίες για τους εργαζόμενους που αξίζουν τα οφέλη και την αναγνώριση που παρέχεται από μια προσφορά, αλλά δεν επιδιώκουν να διαχειριστούν το έργο άλλων υπαλλήλων.

Οι μεμονωμένοι συνεισφέροντες πρέπει να είναι επιλέξιμοι για προσφορές που αναγνωρίζουν και επιβραβεύουν το ρόλο τους ως συνεισφέροντες. Τόσο ορατά όσο και η ενημέρωση του υπόλοιπου οργανισμού, αυτή η αναγνώριση αποδεικνύει τι αξίζει ο εργοδότης.

Για παράδειγμα, σε ένα χώρο εργασίας που διαθέτει προσωπικό ανάπτυξης, μπορεί να είναι λογικό να προσφέρονται τίτλοι εργασίας, όπως ο Προγραμματιστής 1, ο Προγραμματιστής 2, ο Προγραμματιστής 3 και ο Senior Developer, για την αναγνώριση και την προώθηση των εργαζομένων που δεν ενδιαφέρονται για διοίκηση ή ομάδα ηγετικό ρόλο.

Μια προώθηση είναι ένα ισχυρό εργαλείο επικοινωνίας για το τι αποτιμάται μέσα σε έναν οργανισμό. Έτσι, πρέπει να διατίθεται μια προώθηση σε εργαζόμενους που παίζουν κάποιο ρόλο στη συμβολή της εργασίας και της αξίας.

Παραδείγματα προώθησης στο χώρο εργασίας

Αυτά είναι παραδείγματα προώθησης στο πλαίσιο του HR. Οι προσφορές μοιάζουν σε άλλα τμήματα του οργανισμού σας. Για παράδειγμα, ο Marketing Manager προωθείται ως Διευθυντής Marketing.

• Ο Υπεύθυνος HR λαμβάνει μια προσφορά στον γενικό διευθυντή HR
• Ο Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνει μια προώθηση σε έναν διπλό ρόλο του Γενικού Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού και του Συντονιστή Ανάπτυξης Εργαζομένων
• Ο Γενικός Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνει προαγωγή στον Υπεύθυνο HR
• Ο Διευθυντής HR λαμβάνει μια προώθηση στο Διευθυντή Ανθρωπίνων Πόρων και Διοίκησης
• Ο Διευθυντής HR προωθείται στο τμήμα HR
• Ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού λαμβάνει προαγωγή στον Αντιπρόεδρο του HR
• Αντιπρόεδρος του HR γίνεται Αντιπρόεδρος του Παγκόσμιου Ανθρώπινου Δυναμικού ή Αντιπρόεδρος της Απόκτησης, Διοίκησης και Ανάπτυξης των Ταλέντων