Μάθετε πώς μπορείτε να καλέσετε έναν υπάλληλο να τερματίσει

Ένα από τα πιο δύσκολα πράγματα που ένας διευθυντής πρέπει να κάνει είναι να αντιμετωπίσει έναν υπανάπτυκτο υπάλληλο. Στην πραγματικότητα, πάρα πολλοί διευθυντές θα αποφύγουν τέτοιου είδους καταστάσεις και θα τον αφήσουν να τραβήξει πολύ. Κάτι τέτοιο προκαλεί δυσαρέσκεια μεταξύ των υπαλλήλων που επιτελούν πάνω ή πάνω από τις προσδοκίες, επηρεάζει συνολικά την απόδοση της ομάδας, και αν δεν αντιμετωπιστεί, μπορεί να δημιουργήσει μια κουλτούρα που λέει ότι «δεν έχει σημασία εδώ γύρω».

Γιατί τα διευθυντικά στελέχη δεν λαμβάνουν μέτρα με τους κακούς καλλιτέχνες; Πρώτα απ 'όλα, οι άνθρωποι, γενικά, τείνουν να αποφεύγουν τις συγκρούσεις. Η σύγκρουση είναι ακατάστατη και δύσκολη, και είναι συχνά πιο εύκολο να κολλήσετε το κεφάλι σας στην άμμο και να ελπίζετε ότι θα πάει μακριά.

Ακόμη και όταν οι διαχειριστές αναλαμβάνουν δράση, συχνά αναλαμβάνουν δράση μόνο μέχρι ενός σημείου, αλλά δεν είναι πρόθυμοι να πυροδοτήσουν έναν υπάλληλο για ανεπαρκή βελτίωση. Μερικές φορές εκφοβίζονται από το βουνό της διαδικασίας των ανθρωπίνων δικαιωμάτων, των μορφών και της γραφειοκρατίας που θα πρέπει να αντιμετωπίσουν. Μπορεί να φοβούνται ότι θα εναχθεί, θα κατηγορηθεί για παρενόχληση ή θα πιστεύουν ότι είναι συμπονετικοί.

Η πραγματικότητα είναι ότι το να αφήνεις κάποιον που έχει κακή απόδοση σε μια δουλειά είναι ένα από τα πιο ασυγκράτητα πράγματα που ένας διευθυντής μπορεί να κάνει σε έναν υπάλληλο. Οι πιθανότητες είναι ότι ο εργαζόμενος ξέρει ότι αγωνίζεται και όλοι το ξέρουν. Είναι ενοχλητικό και ταπεινωτικό.

Υπάρχει ένας άλλος τρόπος αντιμετώπισης ενός προβλήματος απόδοσης των εργαζομένων χωρίς να χρειάζεται να περάσετε από μια μακρά, επίσημη, επίσημη πειθαρχική διαδικασία, αποφεύγοντας ταυτόχρονα το στίγμα της αποφοίτησης από μια θέση εργασίας.

"Προπόνηση κάποιου από εργασία"

Το να εκπαιδεύει κάποιον από τη δουλειά βοηθά τον εργαζόμενο να καταλάβει ότι είναι προς το συμφέρον του να φύγει οικειοθελώς. Τους δίνει τη δυνατότητα να βρουν έναν άλλο ρόλο, εσωτερικά ή εξωτερικά, που είναι καλύτερο για τις δεξιότητές τους, δίνοντάς τους την ευκαιρία να είναι πιο επιτυχημένες.

Ακριβώς για να διευκρινιστεί, αυτό δεν είναι να κάνει τις συνθήκες τόσο άθλια ότι ο εργαζόμενος επιλέγει να φύγει από μόνο του / της. Θυμηθείτε την κλασική σκηνή του Office Space όταν ο φτωχός Milton παίρνει το γραφείο του κινούμενο και το αγαπημένο συρραπτικό αφαιρεθεί; Δεν θέλεις να είσαι αυτός ο προϊστάμενος. Αυτή είναι η επιλογή του διαχειριστή του άνανδρου και μια γλοιώδης σε αυτό.

Το να προπονηθεί κάποιος από μια δουλειά δεν είναι η καλύτερη επιλογή για κάθε κατάσταση. Δεν πρέπει να χρησιμοποιείται για καταφανείς παραβιάσεις της πολιτικής της εταιρείας (δηλ. Κλοπή, βία, εξαπάτηση κλπ.). Θα πρέπει να χρησιμοποιηθεί ως εναλλακτική λύση στην πυροδότηση για έναν υπάλληλο που είτε έχει κακή απόδοση ή απλά δεν φαίνεται δεσμευμένος στη δουλειά. Μπορεί να υπήρξε ένα λάθος πρόσληψης ή οι απαιτήσεις εργασίας ίσως να έχουν αλλάξει και να ξεπεράσουν τις δυνατότητες του υπαλλήλου ή μπορεί να έχετε κληρονομήσει τον υπάλληλο από έναν διαχειριστή ο οποίος επέλεξε να θάψει το κεφάλι του στην άμμο.

Πώς να προσεγγίσετε τη συνομιλία

1. Παρασκευή:Τα βήματα που απαιτούνται για την προπόνηση ενός υπαλλήλου από μια θέση εργασίας είναι πολύ παρόμοια με τα βήματα που απαιτούνται για μια πειθαρχική συζήτηση. Πρέπει ακόμα να συγκεντρώσετε αποδείξεις, να τεκμηριώσετε τις κακές επιδόσεις και να είστε έτοιμοι να δώσετε πολλά παραδείγματα για μια ισχυρή υπόθεση γιατί ο εργαζόμενος δεν το κόβει.
2. Μιλήστε στο HR:Σε καμία περίπτωση δεν προτείνω την προπόνηση από μια διαδικασία εργασίας ως έναν τρόπο να αποφύγετε τη συνεργασία με τον τοπικό διευθυντή HR (αν και πολλοί διευθυντές κάνουν). Ένας καλός διευθυντής HR θα καταλάβει και θα υποστηρίξει αυτό που θέλετε να κάνετε.Δεν ζητάτε άδεια - ζητάτε καθοδήγηση. Εκτός αυτού, αν δεν μπορείτε να πείσετε τον υπάλληλο να φύγει από μόνη της, τότε θα χρειαστεί να αρχίσετε την επίσημη πειθαρχική διαδικασία ούτως ή άλλως και τότε θα πρέπει να εμπλέξετε τον ΥΕ.
3. Περιγράψτε τις προσδοκίες και τις επιδόσεις:Ξεκινήστε τη συζήτηση καθορίζοντας τις προσδοκίες και τα πρότυπα απόδοσης και εξηγώντας πώς ο εργαζόμενος απλά δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες αυτές. Σε πολλές περιπτώσεις, ο υπάλληλος γνωρίζει ήδη. Στην πραγματικότητα, αφού περιγράψει τις προσδοκίες, ο διαχειριστής θα μπορούσε ακόμη και να ζητήσει από τον υπάλληλο να αξιολογήσει τις δικές του επιδόσεις.
4. Παρέχετε επιλογές:Αν υποθέσουμε ότι δεν είναι η πρώτη φορά που συζητήσατε για κακή απόδοση (αν είναι, είναι πολύ νωρίς για να συζητήσετε αυτό το θέμα - πρέπει να συνεργαστείτε με τον υπάλληλο για να προσδιορίσετε τα αίτια της κακής απόδοσης και να λύσετε τα προβλήματα). Δώστε στον υπάλληλο τρεις επιλογές:

• Θα μπορούσαν να παραιτηθούν τώρα ή στο εγγύς μέλλον (μετά από λίγες μέρες να το σκεφτούν)
• Θα μπορούσαν να αναζητήσουν μια άλλη θέση μέσα στην εταιρεία ή εξωτερικά. Ο χρόνος που δίνετε σε έναν υπάλληλο για να το κάνει αυτό εξαρτάται από πολλούς παράγοντες, όπως η διάρκεια της υπηρεσίας, η στάση του υπαλλήλου και η δύναμη της σχέσης. Ό, τι κι αν αποφασίσετε, είναι σημαντικό να καθορίσετε μια προθεσμία. Κάτι όπως: " Έχετε τέσσερις εβδομάδες για να βρείτε μια άλλη θέση, εσωτερικά ή εξωτερικά, που είναι καλύτερη για τις ικανότητές σας. Ωστόσο, εάν στο τέλος αυτού του χρόνου δεν μπορείτε να βρείτε άλλη θέση, θα πρέπει να ξεκινήσω το επίσημο πειθαρχικό διαδικασία, η οποία θα μπορούσε να οδηγήσει σε τερματισμό. Εν τω μεταξύ, περιμένω να συνεχίσετε να καταβάλλετε κάθε δυνατή προσπάθεια για να βελτιώσετε την απόδοσή σας. "
• Εάν επιλέξουν να μην παραιτηθούν ή να αναζητήσουν άλλη θέση, τότε τους ενημερώστε ότι δεν έχετε άλλη επιλογή από το να αρχίσετε αμέσως την πειθαρχική διαδικασία.

Μειονεκτήματα

Το μειονέκτημα της χρήσης αυτής της προσέγγισης είναι ότι θα μπορούσε να παρατείνει το χρόνο που χρειάζεται για την κατάργηση ενός εργαζομένου με χαμηλή απόδοση. Το πλεονέκτημα είναι ότι επιτρέπει στον εργαζόμενο την ευκαιρία να φύγει χαριτωμένα με τους δικούς του όρους και αποφεύγει την ακατάστατη και άσχημη διαδικασία που πρέπει να περάσει από μια τυπική διαδικασία τερματισμού.

Ποιος ξέρει ότι ο υπάλληλός σας μπορεί να σας ευχαριστήσει κάποια μέρα για να φροντίσει αρκετά ώστε να τα απομακρύνει από μια θέση στην οποία αγωνίζονται (και μάλλον άθλια) και επιτρέποντάς του / της να μετατραπεί σε ρόλο που ταιριάζει περισσότερο στις ικανότητές του και τα ενδιαφέροντα.