Συμβουλές διαχείρισης αλλαγών από επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού

Όταν ζητάτε από μια οργάνωση και τους υπαλλήλους της να αλλάξουν, ανοίγετε ένα τεράστιο δοχείο σκουληκιών. Οι άνθρωποι συχνά συμπαθούν την τελική οργάνωση που μοιάζει στην άλλη πλευρά μιας αλλαγής, αλλά μπορεί να είναι βαθιά ανθεκτικές όταν εισάγεται η αλλαγή.

Αυτό οφείλεται στο γεγονός ότι οι εργαζόμενοι είναι ανθρώπινοι. Φοβούνται τι θα υπάρχει από την άλλη πλευρά των αλλαγών, επειδή είναι άνετοι στο παρόν και τώρα. Ακόμη και όταν οι εργαζόμενοι αναγνωρίζουν ότι απαιτούνται αλλαγές, θα πρέπει να εισαγάγετε τις αλλαγές σταδιακά και να ακολουθήσετε τις συνιστώμενες διαδικασίες για να δημιουργήσετε υποστήριξη και ιδιοκτησία των αλλαγών.

Αυτά τα βήματα στην οργανωτική αλλαγή, αν και δεν εμφανίζονται πάντοτε σε ένα χρονοδιάγραμμα, θα συμβούν και θα διαδραματίσουν καθώς η επιχείρησή σας προχωράει να κάνει αλλαγές στους τρόπους εργασίας σας. Οι παρακάτω συμβουλές σάς επιτρέπουν να κάνετε αλλαγές με τον ελάχιστο δυνατό πόνο και πρόκληση.

Συμβουλές διαχείρισης αλλαγών από επαγγελματίες στο πεδίο

Σε μια έρευνα αναγνώστη, εκατοντάδες ερωτηθέντες πρότειναν αυτές τις συστάσεις και συμβουλές για τη διαχείριση της διαδικασίας αλλαγής.

Αυτές οι συμβουλές διαχείρισης αλλαγών θα πρέπει να σας βοηθήσουν να εφαρμόσετε αλλαγές που κυμαίνονται από την εφαρμογή νέων στόχων και την κατεύθυνση προς την ευελιξία της κατασκευής έως τη συνολική μετασχηματισμό του οργανισμού

• Αντιμετωπίστε ανθρώπους που συμμετέχουν στη διαδικασία αλλαγής με υπομονή, απαλό χιούμορ, χάρη, επιμονή, ρεαλισμό, σεβασμό, κατανόηση και υποστήριξη.
• Πάρτε μια μακρά και ευρεία εικόνα της αλλαγής και σκεφτείτε τις επιπτώσεις των αλλαγών σε ένα, τρία και πέντε χρόνια.
• Συνεχίστε όλες τις συμπεριφορές και τις διαδικασίες που συζητούνται στα άρθρα παρακάτω, έως ότου η αλλαγή έχει την ευκαιρία να γίνει αγκυροβολημένη στην κουλτούρα. Ο Δρ W. Edwards Deming σε όλη τη δουλειά του σε συνεχή βελτίωση τόνισε τη σημασία της σταθερότητας του σκοπού.

• Ρυθμίστε τις αλλαγές ώστε οι χρήστες της επιχείρησής σας να βιώσουν νωρίς νίκες.
• Αναγνωρίστε ότι η αποτελεσματική αλλαγή είναι συνήθως μια επανευθυγράμμιση της κοσμοθεωρίας των υπαλλήλων σας,Αντί για ένα πρόγραμμα ή γεύση του μήνα.
• Οι άνθρωποι που συμμετέχουν στην αλλαγή θα πρέπει να αναγνωρίσουν ότι η αλλαγή είναι επικίνδυνη. η αλλαγή μπορεί να είναι τρομακτική. η αλλαγή μπορεί συχνά να συνεπάγεται την πραγματική επιθυμία και την ανάγκη να γλιστρήσει πίσω στη ζώνη άνεσης. Η αποτελεσματική αλλαγή απαιτεί συνεχή επαγρύπνηση για να αντισταθεί στην ολίσθηση πίσω στους παλιούς, άνετους τρόπους επιχειρηματικής δραστηριότητας.

Τέλος, όσο οι εργαζόμενοι χρειάζονται για να γιορτάσουν τις νέες αρχές, θα χρειαστεί να δώσετε ευκαιρίες στους εργαζόμενους να θρηνήσουν το παρελθόν, να αφήσουν τους γνωστούς τρόπους να κάνουν δουλειά. Αναγνωρίστε ότι ακόμα και αν η αλλαγή είναι, ελπίζουμε, ένα πραγματικό κέρδος για τον οργανισμό σας, είναι επίσης πάντα μια απώλεια.

Οι άνθρωποι χάνουν τους συνεργάτες τους, τις άνετες διαδικασίες εργασίας, τους γνωστούς τρόπους να κάνουν τα πράγματα, τα δίκτυα επικοινωνίας, την ασφάλεια και τη σταθερότητα ή την εμπιστοσύνη στις δικές τους δυνατότητες. Αναγνωρίστε την απώλειά τους και θα βοηθήσετε τους ανθρώπους να μετακινηθούν πιο γρήγορα μαζί σας στον γενναίο νέο κόσμο.

Μαθήματα διαχείρισης αλλαγής

Από την προαναφερθείσα έρευνα αναγνώστη, συμβουλές και ιδέες προέκυψαν από την εμπειρία και τις προηγούμενες πρακτικές των υπέρ που εργάζονται με την οργανωτική αλλαγή. Με τα δικά τους λόγια, μοιράζονται μαζί σας αυτό που έχουν μάθει από χρόνια εμπειρίας που εργάζονται με την αλλαγή.

"Τα περισσότερα από τα προβλήματα στις οργανώσεις μπορούν να διορθωθούν μέσω οργανωτικών αλλαγών (δομή, διαδικασία, πολιτισμός) και μάθησης (όχι απαραίτητα τα ίδια με την εκπαίδευση). Είναι πολύ σπανιότερο από ό, τι πιστεύουμε ότι πραγματικά χρειάζεται κάποιος να βγει από την οργάνωση".

"Η αλλαγή είναι συνεχής.Η διαχείριση αλλαγών είναι μια μανία που από πολλές απόψεις μπορεί να λειτουργήσει ή όχι. Είναι σαφώς η μέτρηση της αλλαγής που οι οργανισμοί ενδιαφέρονται περισσότερο καθώς επιθυμούν να την οδηγήσουν και να την κατευθύνουν. Η εξέλιξη της αλλαγής στο χώρο εργασίας προκαλεί μεγάλη δυσκολία, καθώς φαίνεται να επιταχύνει πέρα ​​από, σε πολλές περιπτώσεις, την ανθρώπινη ικανότητα να συνεχίσει. Αυτό έχει αναφερθεί για εκατοντάδες χρόνια, το γεγονός ότι, γενικά, οι άνθρωποι δεν είναι διατεθειμένοι να αγκαλιάσουν οποιαδήποτε αλλαγή τόσο γρήγορα όσο οι περισσότεροι οργανισμοί επιθυμούν να επιβάλουν ».

"Είναι στην πραγματικότητα αυτή η ικανότητα (προσαρμοστικότητα, ευελιξία, ευελιξία) που είναι η βάση της επιβίωσης των πιο ικανών, όχι μιας νέας φιλοσοφίας, αλλά οι πιό ικανές δεν είναι οι μάζες. να αλλάξει, με επίσημο τρόπο, που προκαλεί τη μεγαλύτερη μεταστροφή στη λανθασμένη κατεύθυνση.Η αλλαγή που υποτίθεται ότι ενσωματώνεται ή ευθυγραμμίζεται με τα αληθινά κίνητρα του ατόμου είναι η αλλαγή που είναι πιο θετική και πιο βαθιά. η εταιρεία προσπαθεί να επιτύχει, συνάντηση με τους ανθρώπους όπου είναι … Αλλάξτε με την άδεια, παρά με την επιβολή. "

"Το κλειδί σε κάθε διαδικασία αλλαγής είναι να διακρίνεις την ανάγκη που αισθάνεσαι τόσο από την οπτική του οργανισμού όσο και από τον άνθρωπο. Συνήθως, αλλάξτε τις προσπάθειες περιμένετε μέχρι και μετά την τελευταία στιγμή, όταν ο πόνος είναι τόσο υψηλός που δεν μπορεί πλέον να αντισταθεί. σε τεράστιες απολύσεις και υπερβολικές αντιδράσεις.Εάν από την άλλη πλευρά, η ηγεσία χτίζει μια ισχυρή αντανακλαστική διαδικασία και εμπιστοσύνη ο ένας στον άλλο, συμβαίνουν δύο πράγματα.

1. "Τα ζητήματα εμφανίζονται πριν καταστούν συντριπτικά και μπορεί να αναπτυχθεί μια στρατηγική που όλοι καταλαβαίνουν ή,
2. "Όταν οι κρίσεις αναπτύσσονται, η ουσία είναι παρούσα για να έλθει μαζί και να την αντιμετωπίσει. Προφανώς, αυτό δεν είναι ένα εύκολο μέρος για να ζήσει, καθώς υπάρχει πάντα ένας πειρασμός να πάψει να είναι τόσο ευγνώμων που σταματάς να δίνεις προσοχή στις πραγματικότητες που μπορεί να είναι σκληρές Οι ανοικτές και ειλικρινείς επικοινωνίες αναλαμβάνονται αλλά δεν συμβαίνουν λόγω έλλειψης εμπιστοσύνης ».

"Αναμένετε δύσκολες στιγμές, όλοι αναμένουν ότι μετά την εκδήλωση έναρξης θα πρέπει να προχωρήσει ομαλά, αλλά το πιο οδυνηρό μέρος δεν έχει ακόμη έρθει: η μεταβατική περίοδος.

"Στην κυβέρνηση, οι παρεμβάσεις αλλαγής γενικά προέρχονται από εξωτερικές πιέσεις: το Κογκρέσο ή άλλοι μπορεί να ορίσουν ένα νέο πρόγραμμα αμοιβών ως κάτι που πρέπει να γίνει ή μια μελέτη για την αποτυχία ενός οργανισμού κάνει συστάσεις. μιλούν μόνο, δεν περπατούν τη συζήτηση.

"Η διοίκηση υποτιμά ή αποφεύγει την προσωπική ενέργεια / χρόνο που απαιτείται για την επιτυχία.Η ανώτερη διοίκηση κάνει δηλώσεις, μορφές ομάδες εργασίας και περιμένει την αλλαγή σε roll-out.Τα χαμηλότερα επίπεδα κάνουν ό, τι αναγκάζεται και περιμένει έξω.

Περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τη διαχείριση αλλαγών

• Εκτελεστική υποστήριξη και ηγεσία στη διαχείριση αλλαγών
• Σχεδιασμός και Ανάλυση στη Διαχείριση Αλλαγών
• Επικοινωνία στη διαχείριση αλλαγών
• Μαθήματα Διαχείρισης Αλλαγής Σχετικά με τη Συμμετοχή του Εργαζομένου
• Δημιουργία υποστήριξης για διαχειριστές αποτελεσματικής αλλαγής