Πώς να διαχειριστείτε τους Lazy Employees

Ακόμα κι αν μόνο ένας υπάλληλος δεν τραβά το βάρος τους, μπορεί να επηρεάσει την παραγωγικότητα, την εξυπηρέτηση των πελατών και, τελικά, τις πωλήσεις. Οι σημερινές άψογες οργανώσεις δεν μπορούν πλέον να ανεχθούν τίποτα λιγότερο από 100 τοις εκατό προσπάθεια από κάθε εργαζόμενο.

Εφέ Domino

Ο σημαντικότερος αντίκτυπος ενός "χαλαρότερου" δεν είναι απαραίτητα αισθητός στην οργάνωση γενικότερα αλλά στους συναδέλφους του εργαζόμενου που πρέπει να εργαστούν σκληρότερα για να καλύψουν το "χαλαρό". Όταν ένας διευθυντής είτε δεν γνωρίζει την κατάσταση, είτε επιλέγει να μην το αντιμετωπίσει, το ηθικό υποφέρει και, τελικά, οι καλοί υπάλληλοι μειώνουν τα πρότυπα ή εγκαταλείπουν.

Ορισμός ενός Lazy Employee

Τι ακριβώς είναι ένας «τεμπέλης» υπάλληλος; Ο όρος τεμπέλης είναι σίγουρα ένας κρίσιμος και υποκειμενικός όρος, οπότε οι διαχειριστές πρέπει να είναι προσεκτικοί όταν εφαρμόζουν ετικέτες όπως "τεμπέληδες", "χαλαροί" ή "καθυστερημένες", σε κακούς καλλιτέχνες. Πρέπει να καθορίσουν πρώτα την αιτία της κακής απόδοσης και στη συνέχεια να λάβουν τα κατάλληλα μέτρα για να τα αντιμετωπίσουν.

Όταν πρόκειται να αναλύσετε τα προγράμματα επιδόσεων των εργαζομένων, ίσως θελήσετε να απευθυνθείτε στο κλασικό βιβλίο Robert F. Mager Ανάλυση προβλημάτων απόδοσης: Ή, εσείς πραγματικά Oughta Wanna - Πώς να υπολογίσετε γιατί οι άνθρωποι δεν κάνουν τι πρέπει να είναι, και Τι να κάνετε γι 'αυτό.

Βοήθεια για τον εντοπισμό του "Can not do" από το "Will not Do"

Ο Mager παρουσιάζει ένα μοντέλο που βοηθάει έναν διευθυντή να καθορίσει εάν ένας υπάλληλος κλίση κάντε κάτι (δεξιότητα), έναντι του υπαλλήλου δεν θέλει να κάνει κάτι (θα). Ανέπτυξε ένα διάγραμμα ροής με μια σειρά ερωτήσεων "ναι-όχι" που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι διαχειριστές για να προσδιορίσουν το πρόβλημα.

Ο ευκολότερος τρόπος να πείτε τη διαφορά είναι να ρωτήσετε την ερώτηση,"Αν βάλετε ένα όπλο στο το κεφάλι του εργαζόμενου, θα μπορούσαν να το κάνουν; " Αν η απάντηση είναι αρνητική, τότε είναι θέμα δεξιοτήτων. Η λύση θα μπορούσε να είναι πρόσθετη κατάρτιση ή πρακτική. Αν η απάντηση είναι ναι, τότε πρόκειται για ζήτημα θέλησης ή έλλειψη κατάλληλων κινήτρων.

Το βιβλίο του Mager παρέχει μια σειρά από ερωτήσεις (με λεπτομερείς επεξηγήσεις σε κάθε κεφάλαιο) ένας διαχειριστής μπορεί να ζητήσει να προσδιορίσει γιατί ένας υπάλληλος δεν έχει κίνητρο να εκτελέσει στο αναμενόμενο επίπεδο. Ανάλογα με την απάντηση, ο διαχειριστής μπορεί στη συνέχεια να λάβει τα κατάλληλα μέτρα - κάτι που δεν σημαίνει πάντα πειθαρχία ή εκτόξευση του υπαλλήλου.

Ερωτήσεις για να ρωτήσετε τους υπαλλήλους

Επιθυμείτε την Επιβολή Επιδόσεων ή ανταμείβει;

Το κλασικό παράδειγμα της "επιβράβευσης της κακής συμπεριφοράς" είναι όταν ένα παιδί κακομεταχειρίζεται για να πάρει την προσοχή του γονέα του. Σε ένα χώρο εργασίας, ένας υπάλληλος μπορεί να επιβραβεύεται με υπερωρίες για να μην κάνει τη δουλειά του. Μπορείτε να ανατρέξετε στις λεπτομέρειες με αυτές τις ερωτήσεις ανίχνευσης:

• Ποια είναι η συνέπεια της εκτέλεσης όπως επιθυμείτε;
• Είναι τιμωρία να εκτελέσει όπως αναμένεται;
• Οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται την επιθυμητή απόδοση ως προσανατολισμένη στις κυρώσεις;
• Θα μπορούσε ο κόσμος των εργαζομένων να γίνει λίγο πιο αδύναμος εάν επιτευχθεί η επιθυμητή απόδοση;
• Ποιο είναι το αποτέλεσμα του να γίνει αυτό τον τρόπο αντί για τον τρόπο μου;
• Τι απομακρύνουν οι εργαζόμενοι από την παρούσα παράσταση με την ανταμοιβή, το κύρος, το καθεστώς, τις jollies;
• Οι εργαζόμενοι λαμβάνουν περισσότερη προσοχή για κακή συμπεριφορά απ 'ό, τι για συμπεριφορά;
• Ποιο γεγονός στον κόσμο υποστηρίζει (επιβραβεύει) τον σημερινό τρόπο να κάνει τα πράγματα; Μήπως αθέλητα επιβραβεύω την άσχετη συμπεριφορά ενώ παραβλέπω τις κρίσιμες συμπεριφορές;
• Οι εργαζόμενοι είναι φυσικά ανεπαρκείς ή κάνουν λιγότερο επειδή είναι λιγότερο κουραστικό;

Μήπως η εκτέλεση τους έχει πράγματι σημασία;

• Λειτουργεί όπως επιθυμείτε από τη διοίκηση, στον καλλιτέχνη;
• Υπάρχει ευνοϊκό αποτέλεσμα για την εκτέλεση;
• Υπάρχει ανεπιθύμητο αποτέλεσμα για μη εκτέλεση;
• Υπάρχει πηγή ικανοποίησης για την εκτέλεση;
• Μπορούν οι εργαζόμενοι να υπερηφανεύονται για αυτή την απόδοση ως άτομα ή ως μέλη μιας ομάδας;
• Υπάρχουν προσωπικές ανάγκες ικανοποίησης από τη δουλειά;

Υπάρχουν εμπόδια στην εκτέλεση;

• Τι εμποδίζει τους υπαλλήλους από την εκτέλεση;
• Οι υπάλληλοι γνωρίζουν τι αναμένεται;
• Οι υπάλληλοι γνωρίζουν πότε πρέπει να κάνουν ό, τι αναμένεται;
• Υπάρχουν αντικρουόμενες απαιτήσεις για το χρόνο των εργαζομένων;
• Οι εργαζόμενοι στερούνται την εξουσία; Η ωρα? τα εργαλεία?
• Υπάρχουν περιοριστικές πολιτικές ή ένας "σωστός τρόπος να το κάνουμε" ή ένας "τρόπος που το έχουμε κάνει πάντα" που θα έπρεπε να αλλάξει;
• Μπορώ να μειώσω τον "ανταγωνισμό από την εργασία" - τηλεφωνήματα, "πυρκαγιές βουρτσών", απαιτήσεις από λιγότερο σημαντικά αλλά πιο άμεσα προβλήματα;

Στο τέλος της ημέρας, ένας διευθυντής μπορεί απλά να χρειαστεί να προπονηθεί ο υπάλληλος από την εργασία ή να λάβει προοδευτική πειθαρχική ενέργεια. Με αυτόν τον τρόπο, μπορούν να είναι σίγουροι ότι έχουν δώσει στον εργαζόμενο κάθε όφελος από την αμφιβολία και λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα για να διορθώσουν το σωστό πρόβλημα.