4 Κοινά προβλήματα με εκτιμήσεις απόδοσης

Οι διευθυντές δεν προβαίνουν σε λανθασμένες εκτιμήσεις επιδόσεων με πολλούς τρόπους, ότι είναι δύσκολο να εντοπιστούν όλα αυτά. Ορισμένα από τα προβλήματα έχουν να κάνουν με το συνολικό σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης και άλλα προβλήματα είναι αποτέλεσμα της one-on-one συνάντησης που πραγματοποιείται για την αλληλεπίδραση αξιολόγησης.

Εδώ είναι τέσσερα από τα μεγάλα προβλήματα των στελεχών και των εργαζομένων εμπειρία με την αξιολόγηση των επιδόσεων. Εάν είστε σαφείς σχετικά με τα προβλήματα, έχετε την ευκαιρία να διορθώσετε τα προβλήματα.

Οι εκτιμήσεις επιδόσεων είναι ετήσιες

Ξεκινήστε με το γεγονός ότι οι εκτιμήσεις επιδόσεων είναι συνήθως ετήσιες. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται ανατροφοδότηση και προγραμματισμό στόχων πολύ πιο συχνά από ό, τι κάθε χρόνο.

Οι εργαζόμενοι χρειάζονται εβδομαδιαία, ακόμη και καθημερινά, σχόλια σχετικά με τις επιδόσεις. Αυτή η ανατροφοδότηση τους κρατά επικεντρωμένη στους πιο σημαντικούς στόχους τους. Παρέχει επίσης και αναπτυξιακή καθοδήγηση για να τους βοηθήσει να αυξήσουν την ικανότητά τους να συνεισφέρουν. Η ανατροφοδότηση τους αναγνωρίζει επίσης για τις συνεισφορές τους.

Not not τη not not τη τη nototky not notky τη notot τη τηky notot nototot notky τη nototot nototot not notky not notkyot τη τη not not not notot not not notkyky τηotky not notot nototky not notot not not not not Η ανάδραση και ο καθορισμός στόχων ετησίως απλά δεν το κόβουν στο σύγχρονο εργασιακό περιβάλλον. Σε αυτό το περιβάλλον, οι στόχοι αλλάζουν διαρκώς. Οι εργασίες υπόκεινται σε συνεχή αξιολόγηση για συνάφεια, σημασία και συμβολή.

Οι ανάγκες των πελατών αλλάζουν με τέτοια συχνότητα ώστε μόνο οι ευκίνητοι να ανταποκρίνονται έγκαιρα. Είναι ακριβώς που χρειάζεται να κάνει η ανατροφοδότηση των επιδόσεων - να ανταποκριθεί εκκεντρικά και με σοβαρή ανταπόκριση εγκαίρως.

Αξιολόγηση της απόδοσης ως διάλεξη

Οι διευθυντές, οι οποίοι δεν γνωρίζουν καλύτερα, κάνουν εκτιμήσεις επιδόσεων σε μια μονόδρομη διάλεξη σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ο υπάλληλος έκανε καλή φέτος και πώς μπορεί να βελτιωθεί ο υπάλληλος. Σε ένα παράδειγμα, οι υπάλληλοι ανέφεραν στον ΥΕ ότι πίστευαν ότι η συνάντηση προγραμματισμού ανάπτυξης της απόδοσης θα έπρεπε να είναι μια συζήτηση.

Ο διευθυντής τους χρησιμοποίησε 55 από τα 60 λεπτά για να μιλήσει με τα μέλη του προσωπικού της σχετικά με τις επιδόσεις τους - τόσο καλές όσο και κακές. Ot τη τη τη nototot not notky τη τη nototkyot not τη notky not τηotot τη notkykykyky not nototot nototot τηot τη not nototot τηotot τη not τη τη τηky not nototky notot not notky not notky notky not Ot τη τηot not nototot notkykyot τη notkyot not notkyotky τηky nototot notky notot τηky not not τη τη notot not τηot τη τη notky τη τηky not τη nototot τηky τηky not not τη τηky τη τη τη not not not

Επιπλέον, όταν ένας διευθυντής λέει σε έναν υπάλληλο για προβλήματα σχετικά με την εργασία του ή μια αποτυχία στην απόδοσή του, οι εργαζόμενοι τείνουν να μην ακούνε τίποτε άλλο που ο διευθυντής πρέπει να πει ότι είναι θετικός για την απόδοσή τους. Έτσι, το σάντουιτς ανατροφοδότησης, στο οποίο οι διαχειριστές επαίνεσε έναν υπάλληλο, έδωσε στον εργαζόμενο αρνητική ανατροφοδότηση που ακολουθείται, για άλλη μια φορά, από τη θετική ανατροφοδότηση είναι μια αναποτελεσματική προσέγγιση για την παροχή της αναγκαίας ανατροφοδότησης.

Έτσι, είναι ένα πρόβλημα συνδυασμού. Οι καλύτερες εκτιμήσεις απόδοσης είναι μια αμφίδρομη συζήτηση και επικεντρώνονται στον εργαζόμενο που αξιολογεί την δική του απόδοση και θέτει τους δικούς του στόχους για βελτίωση.

Αξιολόγηση της απόδοσης και ανάπτυξη των υπαλλήλων

Οι αξιολογήσεις απόδοσης σπάνια επικεντρώνονται στην ανάπτυξη των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων του εργαζόμενου. Δεν παρέχουν δεσμεύσεις χρόνου και πόρων από τον οργανισμό για το πώς θα ενθαρρύνουν τους υπαλλήλους να αναπτύξουν τις δεξιότητές τους σε τομείς ενδιαφέροντος για τον εργαζόμενο.

Ο σκοπός της αξιολόγησης των επιδόσεων είναι να παρέχει ανατροφοδότηση ανάπτυξης που θα βοηθήσει τον εργαζόμενο να συνεχίσει να αναπτύσσεται στις δεξιότητές του και την ικανότητά του να συνεισφέρει στην οργάνωση. Είναι η ευκαιρία του διαχειριστή να διεξάγει μια σαφή ανταλλαγή σχετικά με το τι αναμένει ο οργανισμός και τις περισσότερες επιθυμίες και ανάγκες από τον υπάλληλο. Τι χαμένη ευκαιρία εάν ένας διευθυντής χρησιμοποιεί τη σύσκεψη με οποιονδήποτε άλλο τρόπο.

Εκτιμήσεις απόδοσης και πληρωμή

Με έναν τέταρτο τρόπο που οι εκτιμήσεις των επιδόσεων συχνά παραμορφώνονται, οι εργοδότες συνδέουν τις εκτιμήσεις απόδοσης με το ποσό της αμοιβής που θα αυξήσει ο υπάλληλος που θα λάβει. Όταν η αξιολόγηση είναι αποφασιστικός παράγοντας στην αύξηση των εργαζομένων, χάνει την ικανότητά της να βοηθά τους υπαλλήλους να μάθουν και να μεγαλώνουν.

Θα εκπαιδεύσετε τους υπαλλήλους να κρύψουν και να καλύψουν τα προβλήματα. Θα αναγκάσουν τον διευθυντή τους να είναι τυφλός από προβλήματα ή ένα ζήτημα στο μέλλον. Θα φέρουν μόνο θετικά στη συνεδρίαση αξιολόγησης εάν είναι κανονικοί υπάλληλοι.

Μην περιμένετε ποτέ μια ειλικρινή συζήτηση για τη βελτίωση της απόδοσης ενός υπαλλήλου εάν το αποτέλεσμα της συζήτησης θα επηρεάσει το εισόδημα του υπαλλήλου. Αυτό δεν έχει νόημα; Ξέρετε ότι το κάνει, γιατί να πάτε εκεί; Θα πρέπει να είναι ένα στοιχείο του συστήματος καθορισμού των μισθών σας.

Αφήστε τους υπαλλήλους σας να γνωρίζουν ότι θα βάλετε τις αυξήσεις σε ένα ευρύ φάσμα παραγόντων - και να τους πείτε ποιοι είναι οι παράγοντες στην εταιρεία σας ετησίως. Οι υπάλληλοι έχουν σύντομες αναμνήσεις και πρέπει να τους υπενθυμίζετε κάθε χρόνο πώς θα αποφασίσετε για τις αυξήσεις της αξίας.

Εάν η επιχείρησή σας έχει μια εταιρική προσέγγιση - και πολλές εταιρείες κάνουν αυτές τις μέρες - ακόμα καλύτερα. Θα έχετε υποστήριξη και αντίγραφα ασφαλείας, καθώς όλοι οι υπάλληλοι θα λάβουν το ίδιο μήνυμα. Η εργασία σας θα είναι να ενισχύσετε το μήνυμα κατά τη διάρκεια της συνεδρίασης αξιολόγησης της απόδοσης.

Η σύνδεση της αξιολόγησης με την ευκαιρία ενός υπαλλήλου για αύξηση μισθού αρνείται το σημαντικότερο στοιχείο της διαδικασίας - ο στόχος της ενίσχυσης του εργαζόμενου να αναπτυχθεί και να αναπτυχθεί ως αποτέλεσμα της ανατροφοδότησης και της συζήτησης στη συνεδρίαση αξιολόγησης της απόδοσης.

Εάν μπορείτε να επηρεάσετε αυτά τα τέσσερα μεγάλα προβλήματα στην αξιολόγηση των επιδόσεων, θα πάτε πολύς δρόμος προς ένα χρήσιμο, αναπτυξιακό σύστημα στο οποίο η φωνή του υπαλλήλου παίζει σημαντικό ρόλο. Είναι ο σωστός τρόπος προσέγγισης της εκτίμησης της απόδοσης.