Μάθετε πώς να αντιμετωπίσετε δύσκολους υπαλλήλους

Η διαχείριση θα ήταν εύκολη αν δεν ήταν για τους ανθρώπους! Φυσικά, οι άνθρωποι είναι τα μεγαλύτερα πλεονεκτήματά μας και πρέπει να μάθουμε να αξιοποιούμε τα ταλέντα τους και να περιηγούμε σε μερικές από τις προκλήσεις που παρουσιάζουν περιστασιακά.

Σε εργαστήρια και σε προγράμματα κατάρτισης, τουλάχιστον τρία από τα κορυφαία στελέχη που περιγράφουν τακτικά ως δύσκολα να αντιμετωπίσουν, συμπεριλαμβάνουν πώς να δώσουν αποτελεσματικό εποικοδομητικό και θετικό σχόλιο, πώς να παρακινήσουν τους υπαλλήλους και πώς να χειριστούν το δύσκολο προσωπικό. Ακολουθούν ορισμένες ιδέες για την τρίτη πρόκληση που προσδιορίσαμε παραπάνω, η οποία ασχολείται με δύσκολους υπαλλήλους

Κανε τα μαθηματα σου

Βγείτε πίσω και ρωτήστε τον εαυτό σας: "Τι συμβαίνει αυτό με έκανε να χαρακτηρίσω αυτόν τον υπάλληλο ως δύσκολος "Είναι πιθανό ότι η κακή απόδοση (δηλαδή οι πωλήσεις είναι μειωμένες) ή κάποιο είδος συμπεριφοράς (που κοιμάται σε μια συνάντηση). Συγκεντρώστε όλα τα δεδομένα που μπορείτε - λάβετε πληροφορίες από άλλες πηγές, αν μπορείτε. Είναι σαν την εργασία των ντετέκτιβ - μαζεύετε αποδείξεις για να μπορέσετε πρώτα να πείσετε τον εαυτό σας, τότε ο υπάλληλος.

Στη συνέχεια, γράψτε ένα περίγραμμα του τι θέλετε να πείτε και πώς θέλετε να το πείτε. Εάν είναι αρκετά σοβαρό, θα θελήσετε να συμπεριλάβετε το προσωπικό του προσωπικού σας. Το HR ασχολείται με θέματα ανθρώπων σε τακτική βάση και μπορεί να σας συμβουλεύσει και να σας βοηθήσει. Προγραμματίστε μια συνάντηση - επιτρέψτε σε μια ώρα - σε μια ιδιωτική τοποθεσία (κλειστή πόρτα γραφείο ή αίθουσα συνεδριάσεων).

Τέλος, βγείτε πίσω και ελέγξτε τα κίνητρά σας. Ο στόχος αυτής της συζήτησης πρέπει να είναι πραγματικά βοήθεια ο υπάλληλος - να μην τους τιμωρήσετε, ή να αφήσετε τον ατμό μόνο για να το βγάλετε από το στήθος σας. Έχοντας το σωστό πλαίσιο σκέψης που θα μπει στη συζήτηση θα ρυθμίσει τον τόνο και θα κάνει όλη τη διαφορά.

Εξηγήστε τη δυσκολία και το εάν πρόκειται για ζήτημα απόδοσης ή συμπεριφοράς

Με ήρεμο και συνομιλητικό τρόπο, εξηγήστε στον υπάλληλο ποιο είναι το θέμα της απόδοσης ή συμπεριφοράς και γιατί σας αφορά. Υπάρχουν δύο μοντέλα για να γίνει αυτό:

• SBR (Κατάσταση, Συμπεριφορά και Αποτέλεσμα): "Στη συνάντησή μας αυτήν την εβδομάδα, εσείς κοιμήσατε. Έπρεπε να σε ξυπνήσω και να σε στενοχωρίσω μπροστά στους συνομηλίκους σου ».
• BFE (συμπεριφορά, αίσθημα και αποτέλεσμα): «Όταν κοιμήσατε κατά τη συνάντησή μας, αισθανόμουν ότι δεν με ενδιέφερε αυτό που είχα να πω. Αυτό θέτει ένα κακό παράδειγμα για την υπόλοιπη ομάδα. "

Ωστόσο, το κάνετε, βοηθάτε βασικά τον υπάλληλο να καταλάβει τι ακριβώς ανησυχεί και γιατί σας αφορά. Φυσικά, αν έχετε ήδη κοινοποιήσει τις προσδοκίες απόδοσης, η συζήτηση δεν πρέπει να αποτελεί έκπληξη για τον εργαζόμενο.

Ζητήστε τους λόγους και ακούστε

Αυτός είναι ο λόγος που δίνετε στον εργαζόμενο την ευκαιρία να δώσει την πλευρά των πραγμάτων. Ζητήστε ερώτηση ανοιχτές ερωτήσεις - αλλά μην διερωτηθείτε.

Το κλειδί εδώ είναι να ακούσετε πραγματικά - για γεγονότα και συναισθήματα. Μπορεί να υπάρχει κάποιος νόμιμος λόγος για το πρόβλημα. συνήθως υπάρχει, τουλάχιστον από την άποψη του υπαλλήλου. Η κατανόηση των πραγματικών υποκείμενων αιτιών θα σας βοηθήσει και ο εργαζόμενος να κάνει το επόμενο βήμα.

Λύσε το πρόβλημα

Αυτό είναι το όλο θέμα της συζήτησης, έτσι; Εξαλείψτε τα αίτια και καταστήστε το πρόβλημα να πάει μακριά. Είναι επίσης μια ευκαιρία προπόνησης για τον εργαζόμενο να μάθει και να αναπτυχθεί. Αυτό πρέπει να είναι μια συζήτηση συνεργασίας. Στην πραγματικότητα, είναι καλύτερο να ζητήσετε πρώτα τις ιδέες του εργαζομένου για την επίλυση του προβλήματος.Οι άνθρωποι υποστηρίζουν αυτό που δημιουργούν. Η ιδέα του υπαλλήλου μπορεί να μην είναι τόσο καλή όσο η δική σας, αλλά θα είναι πιο πιθανό να την έχει και να έχει επιτυχία στην εφαρμογή της. Εάν δεν είστε σίγουροι ότι η ιδέα του εργαζομένου θα λειτουργήσει, μπορείτε πάντα να προσθέσετε τη δική σας ως μια πρόσθετη ιδέα.

Ζητήστε τη δέσμευση και ορίστε μια ημερομηνία παρακολούθησης.

Συγκεντρώστε το σχέδιο δράσης και ζητήστε τη δέσμευση του εργαζομένου. Στη συνέχεια, φροντίστε να ορίσετε και να συμφωνήσετε για μια ημερομηνία παρακολούθησης για να ελέγξετε την πρόοδο. Με αυτόν τον τρόπο, εάν οι αρχικές ιδέες δεν λειτουργούν, μπορείτε να βρείτε επιπλέον ιδέες. Μπορείτε επίσης να αφήσετε τον εργαζόμενο να ξέρει ότι δεν πρόκειται να τον αφήσετε να γλιστρήσει.

Εκφράστε την εμπιστοσύνη σας και καταγράψτε πιθανές συνέπειες

Αν αυτή είναι μόνο η πρώτη συζήτηση και όχι σοβαρή παράβαση, τότε δεν χρειάζεται να αναφέρουμε τις συνέπειες. αν όχι, τότε θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι περιγράφετε με σαφήνεια τι θα συμβεί αν δεν υπάρχει ικανοποιητική βελτίωση στην απόδοση ή εάν η συμπεριφορά δεν βελτιωθεί.

Είτε έτσι είτε αλλιώς, τελειώστε με μια θετική σημείωση - εκφράζοντας την εμπιστοσύνη σας ότι οι λύσεις που έχετε και οι δύο έρχονται με θα λειτουργήσει. Συνειδητοποιώ ότι αυτό είναι δύσκολο να το κάνετε αν δεν το θυμάστε ειλικρινά. αν συμβαίνει αυτό, τότε μην το πείτε. Μετά τη συνάντηση, τεκμηρίξτε τη συζήτηση και φυλάξτε την στο αρχείο υπαλλήλων σας. Στη συνέχεια, βεβαιωθείτε ότι υπάρχει συνέχεια.

Η κατώτατη γραμμή

Πολλοί καλοί υπάλληλοι χάλια από καιρό. Σε κάποιο σημείο της σταδιοδρομίας μας, όλοι κάνουμε. Αν ακολουθήσετε αυτή τη διαδικασία, θα πάρετε τα περισσότερα από αυτά πίσω στο δρόμο πριν να πάρει από το χέρι.

--

Ενημερώθηκε από την Art Petty