Εταιρική κουλτούρα

ΣΦΑΙΡΙΚΗ ΕΙΚΟΝΑ: Η φράση της εταιρικής κουλτούρας είναι συντομογραφία για το σύνολο των τυπικών κανόνων και των άτυπων τελειών που χαρακτηρίζουν τον τρόπο με τον οποίο μια δεδομένη εταιρεία οργανώνεται, διεξάγει επιχειρήσεις και χειρίζεται το προσωπικό της. Είναι ίσως πιο ακριβές να μιλάμε αντί για οργανωτική κουλτούρα, καθώς τα ίδια ζητήματα αφορούν οργανώσεις παντός είδους, όπως μη κερδοσκοπικές οργανώσεις, κυβερνητικές οργανώσεις, εταιρικές σχέσεις και ατομικές επιχειρήσεις, και όχι μόνο στις κερδοσκοπικές επιχειρήσεις που είναι νομικά συσταμένες ως εταιρίες. Δείτε το άρθρο μας που προσφέρει συμβουλές για την επιλογή εργοδότη, το οποίο αντιμετωπίζει μερικές από τις παρακάτω πτυχές της εταιρικής κουλτούρας από ελαφρώς διαφορετικές οπτικές γωνίες.

Γραφειοκρατία: Οι εταιρείες που χαρακτηρίζονται ως γραφειοκρατικές τείνουν να διαθέτουν εκτενείς κανόνες και διαδικασίες γραπτής εργασίας, πολλά επίπεδα διαχείρισης ή / και αργές διαδικασίες λήψης αποφάσεων, με πολλαπλές εγκρίσεις και υπογραφές που απαιτούνται για να προχωρήσουν σε μια τυπική επιχειρηματική πρωτοβουλία. Η παρουσία ισχυρών μονάδων νομικής συμμόρφωσης, συμμόρφωσης, εσωτερικού ελέγχου ή / και διαχείρισης κινδύνων αποτελεί συχνά ένδειξη γραφειοκρατικής εταιρικής κουλτούρας.

Ιεραρχία: Στους εταιρικούς πολιτισμούς που επιβάλλουν τις αλυσίδες διοίκησης στρατιωτικού τύπου, οι εργαζόμενοι τυπικά έχουν μόνο άμεσες σχέσεις με συνομηλίκους, άμεσους ανώτερους και άμεσους υφισταμένους. Σε μεγάλες οργανώσεις που έχουν επίσης πολλά επίπεδα διαχείρισης, η ροή των οδηγιών από τα παραπάνω και οι πληροφορίες από τα κάτω μπορεί να είναι πολύ αργή, καθώς το πρωτόκολλο της αλυσίδας εντολών απαιτεί πολλαπλές μετακινήσεις κατά μήκος της πορείας. Αυτό επίσης θα οδηγήσει σε αργούς χρόνους αντίδρασης στις μεταβαλλόμενες επιχειρηματικές συνθήκες.

Δομές ανταμοιβής: Η συσχέτιση μεταξύ απόδοσης και ανταμοιβής σε ορισμένους εταιρικούς πολιτισμούς είναι μάλλον αδύναμη, είτε λόγω των προβλημάτων της μέτρησης της απόδοσης των εργαζομένων επιστημονικά είτε επειδή η εταιρεία δεν θεωρεί επιτακτική την υποχρέωση να το πράξει. Για παράδειγμα, σε μη κερδοσκοπικούς οργανισμούς, κυβερνητικές υπηρεσίες και ρυθμιζόμενες επιχειρήσεις κοινής ωφέλειας, οι σχέσεις μεταξύ της ικανότητας των εργαζομένων και της οικονομικής υγείας του οργανισμού είναι συχνά πολύ θολές στην καλύτερη περίπτωση. Δείτε το άρθρο μας σχετικά με το σχεδιασμό συστημάτων κινήτρων.

Αρχαιότητα: Ορισμένες οργανώσεις καθιστούν την αρχαιότητα ή την πολυετή πείρα έναν βασικό παράγοντα για τον καθορισμό του επιλεξιμότητας ενός υπαλλήλου για προώθηση ή αύξηση μισθών. Όταν υπάρχει μια τέτοια εταιρική νοοτροπία, κανονικά δεν απαντάται σε επίσημους γραπτούς κανόνες, αλλά σε συνήθεις πρακτικές στην αντιμετώπιση του προσωπικού. Οι συμβάσεις της Ένωσης συνήθως συνδέουν ρητά την αποζημίωση και την επιλεξιμότητα για προαγωγή στην αρχαιότητα. Σε έντονα συνδικαλισμένες εταιρείες, ένας τέτοιος πολιτισμός τείνει επίσης να μεταφερθεί στη μεταχείριση των υπαλλήλων που δεν είναι μέλη της Ένωσης.

Πατερναλισμός: Ορισμένοι εταιρικοί πολιτισμοί υιοθετούν μια προσεκτική προσέγγιση στους εργαζόμενους, επιδιώκοντας να προωθήσουν τη μακροχρόνια απασχόληση και τα σταθερά εργατικά δρώμενα μέσω γενναιόδωρων πακέτων αμοιβών και παροχών, καθώς και μέσω μιας σοβαρής δέσμευσης σε αυτά που έχουν αποκαληθεί ζητήματα ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής. Οι εταιρείες με αυτό το είδος καλλιέργειας γίνονται όλο και πιο σπάνιες. Συνηθέστερες είναι οι εταιρείες που περιμένουν τους υπαλλήλους τους να είναι υπήκοοι και οι οποίοι είναι άνετοι με υψηλό κύκλο εργασιών των εργαζομένων. Ορισμένες εταιρείες ενθαρρύνουν ακόμη και τον υψηλό κύκλο εργασιών, προκειμένου να κρατήσουν τους μισθούς κάτω και να πιέσουν τη μέγιστη προσπάθεια από τους πρόθυμους νέους νεοσύλλεκτους, και στη συνέχεια να τις απορρίψουν μόλις φυσήσουν και / ή συναισθηματικά.

Δείτε τη συζήτησή μας σχετικά με τις πολιτικές "up" ή "out".

Νεποτισμός: Αυστηρά μιλώντας, ο νεποτισμός αποτελείται από ευνοιοκρατία προς τους συγγενείς.Με χαλαρότερη έννοια, μπορεί επίσης να περιλαμβάνει ευνοϊκούς όρους προς φίλους, φίλους συγγενών και φίλους φίλων. Ο νεποτισμός μπορεί να εκδηλωθεί στην πρόσληψη, προώθηση, αμοιβή, ανάθεση εργασίας και αναγνώριση. Δηλαδή, οι δικαιούχοι του νεποτισμού μπορούν να προσληφθούν ή να προωθηθούν σε θέσεις που διαφορετικά δεν θα άξιζαν αν δεν είχαν την εν λόγω σχέση. Μπορούν να λαμβάνουν υψηλότερες αμοιβές και ευνοϊκότερες εργασίες απ 'ό, τι οι συνομήλικοί τους, ή να λαμβάνουν βραβεία και αναγνωρίσεις που δεν αξίζουν τεχνικά.

Δείτε τα άρθρα μας σχετικά με τους προβληματικούς υπαλλήλους και, σε σχετική φλέβα, την πολιτική χρήση της έρευνας των εργαζομένων.

Σε κάποιο βαθμό, η ύπαρξη νεποτισμού βρίσκεται στο μάτι του θεατή. Η παρουσία μεγάλου αριθμού συναφών ατόμων σε μια συγκεκριμένη επιχείρηση ή οργάνωση λαμβάνεται ως de facto απόδειξη για νεποτισμό από μερικούς ανθρώπους. Εν τω μεταξύ, ορισμένες εταιρείες δεν βλέπουν κανένα πρόβλημα με την πρόσληψη συναφών ανθρώπων, ενώ άλλοι θεωρούν αυτό ως θέμα ανησυχίας. Σε περιπτώσεις όπου ένας συνάδελφος εργασίας ή ένας υφιστάμενος είναι στενός συγγενής ανώτερου στέλεχος, η συνεργασία ή η διαχείριση αυτού του προσώπου μπορεί να γίνει ένα εξαιρετικά ευαίσθητο ζήτημα. Στη χειρότερη περίπτωση, ο νεποτισμός δημιουργεί ανικανότητα σε βασικές θέσεις και όχι μόνο σε διευθυντικά ή εκτελεστικά slots.

Πολιτική γραφείου: Ονομάζεται επίσης οργανωτική πολιτική, εταιρική πολιτική ή πολιτική στο χώρο εργασίας. Σε γενικές γραμμές, η πολιτική γραφείων περιλαμβάνει τους τρόπους με τους οποίους οι άνθρωποι ασκούν την εξουσία και την επιρροή σε έναν οργανισμό. Η φράση έχει συνήθως αρνητικές συνειρμούς. Όταν μια επιχείρηση λέγεται ότι έχει μια πολύ πολιτική κουλτούρα, αυτό συνήθως σημαίνει ότι οι επίσημα αναφερόμενοι στόχοι της οργάνωσης έχουν πράγματι εξαρτηθεί από τις συγκρούσεις προσωπικότητας και τις ιδιωτικές ατζέντες. Μεταξύ των χαρακτηριστικών των πολύ πολιτικών οργανωτικών πολιτισμών είναι:

• Νεποτισμός (βλ. Ενότητα παραπάνω)
• Αδύναμοι δεσμοί μεταξύ απόδοσης και ανταμοιβής (επίσης βλέπε τμήμα για τις δομές ανταμοιβής παραπάνω)
• Η έγκριση του σχεδίου εξαρτάται περισσότερο από τη θέση και την επιρροή του υποστηρικτή παρά από τα αντικειμενικά πλεονεκτήματα του ίδιου του έργου
• Εμπλουτισμένο κτίριο προσωπικής αυτοκρατορίας (βλέπε παρακάτω)

Κτίριο προσωπικής αυτοκρατορίας: Η αύξηση του μεγέθους (όπως μετράται από έναν αριθμό εργαζομένων, προϋπολογισμό, έσοδα κ.λπ.) ενός οργανισμού έχει συνήθως ως αποτέλεσμα μεγαλύτερο κύρος και αποζημίωση για τον διευθυντή ή το διευθυντικό στέλεχος που τον καθοδηγεί. Συνεπώς, συχνά υπάρχει πολιτική επιταγή για τους διευθυντές και τα στελέχη να αναπτύσσουν τις οργανώσεις τους, ακόμη και αν το αποτέλεσμα είναι πραγματικά επιβλαβές για τη συνολική κερδοφορία της επιχείρησης. Μεταξύ των μέσων για την επίτευξη αυτής της ανάπτυξης είναι μέσω νέων προτάσεων έργων και από την άσκηση πιέσεων για την ανάληψη των υπαρχόντων τμημάτων και λειτουργιών.

Δείτε το άρθρο μας που αναλύει λεπτομερέστερα το κτίριο της προσωπικής αυτοκρατορίας.