Συστήματα διαχείρισης κρίσιμα για την απόδοση των εργαζομένων

Οι Διευθυντές θέτουν αιώνια το γιατί οι εργαζόμενοι δεν κάνουν αυτό που πρέπει να κάνουν. Ενώ μέρος της ευθύνης εμπίπτει στις επιλογές που επιτελούν οι μεμονωμένοι εργαζόμενοι, οι διαχειριστές πρέπει να επωμιστούν μέρος της ευθύνης.

Οι εργαζόμενοι θέλουν να πετύχουν στην εργασία. Δεν γνωρίζω ούτε ένα άτομο που σηκώνεται το πρωί και λέει: "Γεια σου, νομίζω ότι θα πάω να δουλέψω και να αποτύχω σήμερα." Οι εργαζόμενοι συχνά αποτυγχάνουν λόγω μιας αποτυχίας στα συστήματα διαχείρισης των εργαζομένων σας.

Για να ρωτήσετε τον παραδοσιακό Δρ W. Edwards Deming (ο πατέρας του ποιοτικού κινήματος της χώρας) ερώτηση: "Τι συμβαίνει με το σύστημα εργασίας που προκαλεί την αποτυχία του εργαζομένου;" Η εξέταση των συστημάτων εργασίας δίνει σημαντικές απαντήσεις.

Γιατί οι υπάλληλοι δεν κάνουν τι θέλετε να κάνουν;

Ο σύμβουλος και συγγραφέας, ο Φερντιντάν Φουρνιές, στο βιβλίο ορόσημο του, γιατί οι υπάλληλοι δεν κάνουν τι πρέπει να κάνουν και τι να κάνουν γι 'αυτό, λέει ότι ένας λόγος είναι ότι οι εργαζόμενοι δεν ξέρουν τι πρέπει να κάνουν. Οι διευθυντές διαδραματίζουν τον ουσιαστικό ρόλο βοηθώντας τους υπαλλήλους να γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν.

Οι διευθυντές το κάνουν αυτό με τη δημιουργία αποτελεσματικών συστημάτων διαχείρισης. Βοηθούν τους υπαλλήλους αναπτύσσοντας και αξιοποιώντας αυτά τα πέντε κρίσιμα συστήματα διαχείρισης.

5 Συστήματα κρίσιμης διαχείρισης

Συστήματα Διαχείρισης: Ρύθμιση Στόχων και Συμμετοχή Εργαζομένων

Θα θελήσετε να σχεδιάσετε το σύστημα διαχείρισης των εργαζομένων σας για τον καθορισμό στόχων και τη συμμετοχή των εργαζομένων ώστε να επιτρέψετε στους υπαλλήλους να πετύχουν.

• Βοηθήστε να καθορίσετε γενικούς στόχους για το τμήμα και την μονάδα εργασίας σας. Πάρτε την ιδιοκτησία των στόχων που η εταιρεία σας απαιτεί να συναντήσετε και τους στόχους που μπορείτε να καθορίσετε υποκειμενικά, επιπλέον.
• Επικοινωνήστε με τους στόχους της μονάδας εργασίας ή δώστε τη δυνατότητα στους εργαζόμενους να συμμετέχουν στον καθορισμό των στόχων, να αναπτύξουν μεγαλύτερη αυτονομία των στόχων από τους εργαζομένους.
• Συμμετοχή των εργαζομένων στον προσδιορισμό του τρόπου με τον οποίο θα επιτύχουν τους στόχους.
• Βοηθήστε τους υπαλλήλους να μάθουν τι πρέπει να μετρήσουν και πώς να μετρήσουν ώστε να μπορούν να δουν ότι σημειώνουν πρόοδο στην επίτευξη των στόχων.

Συστήματα Διαχείρισης: Αντιπροσωπεία

Αντιπροσωπεύει έργα και άλλες δραστηριότητες για να βοηθήσει τους υπαλλήλους να ανταποκριθούν στους στόχους των τμημάτων, χρησιμοποιώντας αποτελεσματικές μεθόδους ανάθεσης του συστήματος διαχείρισης.

• Βοηθήστε τον υπάλληλο να συντάξει ένα συνολικό πρόγραμμα εργασίας με ημερομηνίες και χρονοδιάγραμμα για βασικά παραδοτέα για ανασκόπηση.
• Μοιραστείτε τυχόν προκαταρκτικές φωτογραφίες που μπορεί να έχετε για το τι θέλετε να φανεί το αποτέλεσμα ή τα παραδοτέα, ώστε εσείς και ο εργαζόμενος να μοιράζονται την έννοια.
• Καθορίστε τα κριτήρια για την επιτυχία.
• Γνωρίστε με τον υπάλληλο σε καθορισμένες ημερομηνίες για να αξιολογήσετε την πρόοδο και τα οδοφράγματα που συναντήσατε.

Συστήματα Διαχείρισης: Εκπαίδευση, Εκπαίδευση και Ανάπτυξη

Η κατάρτιση παίζει ρόλο στους υπαλλήλους που γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν. Χρειάζονται τις δεξιότητες και τα απαραίτητα εργαλεία για να επιτύχουν στην εργασία τους.

Η κατάρτιση παίζει ρόλο στους υπαλλήλους που γνωρίζουν τι πρέπει να κάνουν. Χρειάζονται τις δεξιότητες και τα απαραίτητα εργαλεία για να επιτύχουν στην εργασία τους.

• Διατηρήστε τις δεσμεύσεις σχετικά με τις ευκαιρίες ανάπτυξης των εργαζομένων που περιλαμβάνονται στο σχέδιο ανάπτυξης επιδόσεων. (Η ικανότητα ανάπτυξης και ανάπτυξης των δεξιοτήτων τους είναι ζωτικής σημασίας για το κίνητρο και την επιτυχία των εργαζομένων).
• Ανάπτυξη δεξιοτήτων υπαλλήλων προπονητών καθημερινά και σε μία-σε-ένα, εβδομαδιαίες συναντήσεις μαζί σας.

Συστήματα Διαχείρισης: Αναγνώριση και Ανταμοιβή

Η αναγνώριση είναι η πιο ισχυρή μορφή ανατροφοδότησης των εργαζομένων. Η έγκαιρη αναγνώριση σε έναν υπάλληλο είναι ανατροφοδότηση που ενισχύει τις ενέργειες που θέλετε να δείτε περισσότερο από τον εργαζόμενο.

• Παρέχετε έγκαιρη αναγνώριση και ενισχύετε τη μάθηση των εργαζομένων και την επίτευξη του στόχου.
• Αναγνωρίστε τους υπαλλήλους για να κάνουν ό, τι θέλετε να κάνουν.

Σε μια μεσαία επιχείρηση διεξάγονται εξαμηνιαίες έρευνες ικανοποίησης των εργαζομένων. Η ομάδα Πολιτισμού και Επικοινωνιών δεν ήταν ικανοποιημένη από το ποσό των συγκεκριμένων πληροφοριών που έλαβε ως απάντηση στην ερώτηση «Πώς η εταιρεία σας κάνει να αισθάνεστε ότι ενδιαφέρεται πραγματικά για την ευημερία των εργαζομένων;»

Η επιτροπή συνέταξε ένα δεύτερο ερωτηματολόγιο και ανακάλυψε ότι ο νούμερο ένα παράγοντας που επηρέασε το αν οι εργαζόμενοι αισθάνθηκαν πραγματικά φροντισμένοι από την εταιρεία ήταν θετικός και προσωπικός χρόνος αλληλεπίδρασης με τον επιβλέποντα. Αρκετά ισχυρό.

Έχετε αυτά τα συστήματα διαχείρισης σε ισχύ; Οι εργαζόμενοι εξακολουθούν να ενεργούν σαν να μην ξέρουν τι θέλετε να κάνουν;

Σημάδια ότι οι υπάλληλοί σας δεν γνωρίζουν τι θέλετε να κάνουν περιλαμβάνουν αναθέσεις που δεν έχουν ολοκληρωθεί έγκαιρα. αναβολή των έργων · λάθη και λάθη. εστίαση σε μη ουσιαστική, πολυάσχολη εργασία. μη ικανοποιητική παραγωγή και αποτελέσματα · την απροθυμία να ζητήσουν βοήθεια. και αποτυχία να σας παρέχουμε έγκαιρη ανατροφοδότηση. Αν δείτε αυτά τα σημάδια, στη συνέχεια ενισχύστε τα πέντε συστήματα διαχείρισης που περιγράφονται.

Αυτοί οι εργαζόμενοι δεν είναι ανόητοι. δεν είναι άβολα. δεν είναι μη κινητοποιημένοι. Απλά δεν ξέρουν τι θέλετε να κάνουν.