Η Διοίκηση ασχολείται περισσότερο με το κίνητρο των εργαζομένων

Το κίνητρο είναι το πιο ισχυρό συναίσθημα που φέρνουν οι εργαζόμενοι στην εργασία. Ο ρόλος διαχείρισης στην τόνωση του κινήτρου μέσω του κοινού οράματος και της επικοινωνίας είναι η θεμελιώδης ικανότητα που φέρνουν οι σπουδαίοι διευθυντές στο χώρο εργασίας. Οι εργαζόμενοι στους ρόλους διαχείρισης μπορούν να μάθουν να εμπνέουν κίνητρα.

Σύμφωνα με τον Jon Gordon, συγγραφέα της "Σούπα: Μια συνταγή για να θρέψει την ομάδα και τον πολιτισμό σας", "Οι υπάλληλοι είναι σε ένα funk. Είναι φοβισμένοι, καταπονημένοι, δυσπισμένοι και έχουν λιγότερο ενθουσιασμό και πάθος από ποτέ. Και, πολλοί ηγέτες είναι συνεχώς απογοητευμένοι από την απόδοση της ομάδας τους και το χαμηλό ηθικό των εργαζομένων και τη δέσμευσή τους.

"Η απάντηση," λέει ο Gordon, "δεν περιλαμβάνει φανταχτερή τεχνολογία, νέο εξοπλισμό ή εκτεταμένη έρευνα και ανάπτυξη. , η δουλειά ενός ηγέτη είναι να κινητοποιήσει και να συγκεντρώσει την ομάδα του μέσα από δύσκολες στιγμές.Δεν μπορείτε να κάνετε outsourcing κίνητρα.Οι ηγέτες και οι διαχειριστές πρέπει να παρακινήσουν ".

"Οι περισσότεροι ηγέτες των επιχειρήσεων θέλουν να βγάλουν το συναίσθημα από την επιχείρηση", λέει, "αλλά αυτό είναι ένα τεράστιο λάθος. Όταν ο φόβος και η αρνητικότητα είναι τα πρωταρχικά συναισθήματα που αισθάνονται οι άνθρωποι στην οργάνωσή σας, πρέπει να το αντιμετωπίσετε με μια ακόμα πιο ισχυρή όπως η πίστη, η πίστη και η αισιοδοξία, και η επιτυχία σας εξαρτάται από την ικανότητά σας να κινητοποιείτε.

Κίνητρα μέσω διαχείρισης

Ο Jon Gordon συμμετείχε σε μια συνέντευξη για να αναπτύξει σημαντικές ιδέες για τη διαχείριση και τα κίνητρα και τους ρόλους του πολιτισμού, της επικοινωνίας, της όρασης, των συναισθημάτων και των σχέσεων που εμπνέουν κίνητρα.

Susan Heathfield: Όλοι οι αναγνώστες έχουν μια γνώμη και μια εικόνα στο μυαλό τους όταν ακούν λόγια όπως το κίνητρο των εργαζομένων και την αφοσίωση των εργαζομένων. Ορίστε τι εννοείτε όταν αναφερόμαστε στο κίνητρο των εργαζομένων και την αφοσίωση των εργαζομένων, ώστε να ξεκινήσουμε όλοι μαζί με μια κοινή εικόνα.

Jon Gordon: Το κίνητρο των εργαζομένων βασίζεται στη δημιουργία της διαχείρισης του πολιτισμού και σε αυτό που λέει ο αρχηγός ή ο διευθυντής και βοηθά τους υπαλλήλους να εκτελούν το υψηλότερο επίπεδο.

Ο στόχος είναι να παρακινήσει τους εργαζόμενους με το σωστό περιβάλλον και τις πρακτικές διαχείρισης που φέρνουν το καλύτερο στους εργαζόμενους ώστε να μπορούν να δώσουν το καλύτερο για την οργάνωση και τους πελάτες. Η δέσμευση των εργαζομένων είναι το πόσο αφοσιωμένο, ενθουσιασμένο, ενθουσιασμένο και παθιασμένο είστε για το έργο που κάνετε και για τον οργανισμό στον οποίο εργάζεστε.

Heathfield: Ποια είναι η ευθύνη της διοίκησης για τη δημιουργία αυτού του περιβάλλοντος για τους εργαζομένους;

Γκόρντον: Πιστεύω ότι είναι ένα από τα πιο σημαντικά πράγματα που πρέπει να κάνει ένας διευθυντής. Πρέπει να δημιουργήσουν το σωστό περιβάλλον και τον πολιτισμό που τροφοδοτεί τους ανθρώπους και τις επιδόσεις τους. Ο πολιτισμός οδηγεί τη συμπεριφορά, τη συμπεριφορά οδηγεί τις συνήθειες και τις συνήθειες δημιουργεί το μέλλον. Όπως λένε οι ηγέτες της Apple Computer, «ο πολιτισμός χτυπά όλη τη διάρκεια της ζωής».

Heathfield: Τι συμβαίνει με τον υπάλληλο; Πρέπει οι εργαζόμενοι να καθίσουν και να περιμένουν τη διοίκησή τους να τους παρακινήσει; Ποια είναι η κοινή τους ευθύνη;

Γκόρντον: Κάθε εργαζόμενος συμβάλλει στην κουλτούρα της οργάνωσής του. Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι μοιράζονται την ευθύνη των κινήτρων. Στην πραγματικότητα, δεν μπορείτε να παρακινήσετε κάποιον αν δεν θέλουν να παρακινηθούν. Η ευθύνη του υπαλλήλου είναι να έρχεται καθημερινά στην εργασία και να εργάζεται με τη μέγιστη δυνατή προσπάθεια και ενέργεια για να συμβάλει στο όραμα και τους στόχους του οργανισμού. Πρέπει να παρακινήσουν τους εαυτούς τους. Και οι διαχειριστές πρέπει επίσης να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον που τους παρακινεί.

Heathfield: Καθώς ο αριθμός των ανέργων έχει φτάσει σε υψηλό επίπεδο, οι εργαζόμενοι είναι επιφυλακτικοί όσον αφορά την αναζήτηση εργασίας και τη μεταβολή της απασχόλησης. Πολλοί πιστεύουν ότι είναι καλύτερα από όπου είναι - με δουλειά - από το να περπατούν ανάμεσα στις τάξεις των ανέργων.

Το αγαπημένο πρόσφατο άρθρο του αναγνωστικού ιστότοπου, ωστόσο, ήταν "5 περισσότεροι λόγοι για να σταματήσετε την εργασία σας", επομένως, υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις, πρέπει να υπάρξει ένα συσσωρευμένο ενδιαφέρον για τη μετάβαση από τους σημερινούς εργοδότες. Γνωρίζοντας αυτό, πώς θα συμβούλευατε τα στελέχη να δημιουργήσουν ένα περιβάλλον στο οποίο οι εργαζόμενοι θέλουν να παραμείνουν και έχουν κίνητρα να εργαστούν σκληρά, να συνεισφέρουν και να συνεχίσουν να αναπτύσσουν τα ταλέντα και τις δεξιότητές τους με τον σημερινό εργοδότη τους;

Γκόρντον: Έχει πολύ νόημα. Οι άνθρωποι δεν εγκαταλείπουν επειδή θέλουν ασφάλεια, όχι επειδή οι ηγέτες και οι διαχειριστές οικοδομούν νικηφόρες ομάδες. Η λύση είναι να δημιουργήσουμε αυτό που αποκαλώ πολιτισμό μεγαλείου - μια κουλτούρα στην οποία εστιάζετε στη δημιουργία μιας κουλτούρας που αξιώνει, φροντίζει και αναπτύσσει τους υπαλλήλους της. Το κλειδί είναι να δημιουργήσετε δεσμευμένες σχέσεις με τους υπαλλήλους σας.

Γράφω πολλά για αυτό στο βιβλίο μου "Σούπα". Επικεντρωθείτε στην επένδυση σε ανθρώπους: να τους εκπαιδεύσετε, να τους καθοδηγείτε, να τους εκτιμάτε, να τους αναγνωρίζετε, να τους ενθαρρύνετε, να τους προπονούντε και να τους φροντίζετε. Πολύ απλοί στόχοι, αλλά πάρα πολλές οργανώσεις και διευθυντές δεν τις κάνουν.

Heathfield: Ποιοι είναι οι βασικοί τομείς του κινήτρου και της εμπλοκής των εργαζομένων που ένας διευθυντής μπορεί να αξιοποιήσει, να αναγνωρίσει και να ενισχύσει, ώστε οι εργαζόμενοι να είναι σαφείς σχετικά με το τι είναι πιο επιθυμητό από αυτούς;

Γκόρντον: Το κλειδί είναι να μοιραστείτε το όραμα της οργάνωσης και στη συνέχεια να μιλήσετε σε κάθε υπάλληλο και να καταλάβετε σε κάθε υπάλληλό σας πώς συμβάλλουν στο όραμα αυτό. Το όραμα δεν μπορεί να υπάρχει σε ένα κομμάτι χαρτί. Πρέπει να ζωντανέψει στις καρδιές και τα μυαλά των ανθρώπων που εργάζονται στον οργανισμό σας.

Πιστεύω ότι κάθε οργάνωση πρέπει να έχει όραμα και σκοπό και κάθε εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει, να κατανοεί και να καταδεικνύει πώς συμβάλλουν σε αυτό το όραμα και τον σκοπό. Ακόμη πιο ισχυρό είναι όταν κάθε εργαζόμενος βυθίζεται στο δικό του προσωπικό όραμα και σκοπό να συμβάλει στο όραμα και τον σκοπό της οργάνωσης.

Heathfield: Τι θα συνιστούσατε στη διοίκηση που επιθυμεί να δημιουργήσει ένα περιβάλλον εργασίας στο οποίο οι εργαζόμενοι επιλέγουν να είναι κίνητρα, ενθουσιασμό και συμβολή;

Γκόρντον: Αναμείνετε το καλύτερο από τους υπαλλήλους. Μπορείτε να εγκαταστήσετε για τίποτα λιγότερο από την αριστεία. Αλλά βοηθάτε επίσης κάθε άτομο να επιτύχει την αριστεία. Βοηθήστε κάθε εργαζόμενο να είναι ο καλύτερος. Δημιουργείτε τον πολιτισμό που είναι κίνητρο, συναρπαστικό και ευέλικτο και έπειτα δίνετε στους εργαζόμενους την ευκαιρία να αναπτυχθούν σε αυτή την κουλτούρα.

Μην μικρομετανάστευση. Εμπιστευθείτε τους. Αναπτύξτε σχέσεις μαζί τους. Δώστε τους ευκαιρίες να μοιραστούν ιδέες και να συμβάλουν και θα το κάνουν. Επίσης, δώστε τους τη δυνατότητα να κάνουν λάθη. Τίποτα δεν απορροφά την ενέργεια ενός οργανισμού περισσότερο από το φόβο της αποτυχίας.

Heathfield: Πώς μπορούν οι διαχειριστές να υποστηρίξουν ο ένας τον άλλον τη δημιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος για τους εργαζόμενους;

Γκόρντον: Κοινή χρήση βέλτιστων πρακτικών. Κάνοντας μια μελέτη βιβλίου μαζί. Συζητώντας την επιτυχία και τις αποτυχίες τους, ώστε να μπορούν να μαθαίνουν και να μεγαλώνουν μαζί. Το κλειδί είναι να είσαι ταπεινός και πεινασμένος. Μάθηση και ανάπτυξη και βελτίωση με πείνα και επιθυμία να βελτιωθεί.

Heathfield: Ποιες είναι οι συγκεκριμένες ενέργειες που μπορεί να λάβει η διοίκηση σε καθημερινή βάση για να δημιουργήσει ένα περιβάλλον για τους εργαζόμενους;

Γκόρντον: Η διαχείριση των δράσεων μπορεί να είναι τόσο απλή και γεμάτη από κοινή λογική και παρόλα αυτά ασκείται ασυνήθιστα … Οι ενέργειες περιλαμβάνουν χαμόγελο περισσότερο στους υπαλλήλους. Ακούστε τους, τις ιδέες τους και τις λύσεις τους. Κερδίστε την εμπιστοσύνη λέγοντας τι θα κάνετε και κάνοντας αυτό που λέτε. Εκτιμήστε τους με μια ειλικρινή "ευχαριστώ". Οι εταιρείες δαπανούν δισεκατομμύρια για τα προγράμματα αναγνώρισης και αυτό που πραγματικά θέλουν οι άνθρωποι είναι "ευχαριστώ".

Προπονήστε τους έτσι ώστε να ξέρουν ότι τους νοιάζετε. Επενδύστε σε αυτά, ώστε να γνωρίζουν ότι ανησυχείτε για την ανάπτυξή τους και το μέλλον τους. Και, κάντε τα μικρά πράγματα για να δείξετε ότι τους νοιάζει: Μια ενθαρρυντική λέξη, ένα ακρόαση ακρόασης. Εάν δεν τις αντιμετωπίζετε σαν έναν αριθμό, δεν θα σας περιθάλψουν με εσάς ή τους πελάτες σας σαν έναν αριθμό.

Heathfield: Ποιες ενέργειες από την πλευρά της διοίκησης θα αποξενώσουν τους υπαλλήλους και θα τους κάνουν δυσαρεστημένους, δυσαρεστημένους και αρνητικούς;

Γκόρντον: Το χειρότερο? Φωνάζοντας σε αυτά. Φροντίζοντάς τους. Κάνοντας τους να εργάζονται σκληρά αλλά δεν μοιράζονται εκτίμηση ή αναγνώριση. ΑΡΝΗΤΙΚΑ ΣΧΟΛΙΑ. Πάνω απ 'όλα, κάνοντάς τους να αισθάνονται σαν να είναι ή το έργο τους δεν έχει σημασία.

Ο ρόλος της διοίκησης στην κινητοποίηση

Αναμφισβήτητα, η ικανότητα της διοίκησης να δημιουργήσει ένα περιβάλλον στο οποίο οι εργαζόμενοι επιλέγουν κίνητρα είναι ο βασικός ρόλος διαχείρισης για την επιτυχία του οργανισμού σας.

Άλλοι ρόλοι, όπως η διαχείριση της αλλαγής, η πρόσληψη ταλαντούχων εργαζομένων και ο καθορισμός μετρήσιμων στόχων, ενισχύονται από την ικανότητα της διοίκησης να εμπνέει κίνητρα και συμβολή των εργαζομένων. Τα ζητήματα κινήτρων, στη διοίκηση, στους υπαλλήλους και στον οργανισμό σας.