Τι είναι η παρενόχληση στο χώρο εργασίας;

Η παρενόχληση στο χώρο εργασίας είναι ανεπιθύμητη συμπεριφορά από έναν προϊστάμενο, έναν συνεργάτη, μια ομάδα συναδέλφων, έναν πωλητή ή έναν πελάτη των οποίων οι ενέργειες, η επικοινωνία ή η συμπεριφορά σκιάζουν, καταστρέφουν, καταστέλλουν, αποθαρρύνουν ή γελοιοποιούν έναν υπάλληλο. Οι φυσικές επιθέσεις, οι απειλές και ο εκφοβισμός είναι σοβαρές μορφές παρενόχλησης και εκφοβισμού.

Η παρενόχληση μπορεί επίσης να περιλαμβάνει προσβλητικά ανέκδοτα, επώνυμα, προσβλητικά ψευδώνυμα, πορνογραφικές εικόνες σε φορητό υπολογιστή και προσβλητικές εικόνες ή αντικείμενα. Η παρέμβαση στην ικανότητα ενός υπαλλήλου να κάνει την δουλειά του θεωρείται επίσης ως μορφή παρενόχλησης.

Οι εργαζόμενοι μπορούν να βιώσουν παρενόχληση όταν δεν αποτελούν τον στόχο του παρενοχλητή, λόγω του αρνητικού εργασιακού περιβάλλοντος που μπορεί να αναπτυχθεί εξαιτίας της παρενόχλησης.

Οι λεπτομέριες

Σε όλα ή σε ορισμένες περιοχές των Ηνωμένων Πολιτειών, η καταδίκη ενός άλλου ατόμου σχετικά με μια προστατευόμενη ταξινόμηση είναι παράνομη και δημιουργεί διακρίσεις. Ως μορφή διάκρισης στην απασχόληση, η παρενόχληση μπορεί να παραβιάζει τον Τίτλο VII του Νόμου περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964, τον Νόμο περί Διακρίσεων λόγω Ηλικίας (1967) και τον Νόμο Αμερικανών με Αναπηρίες του 1990 (ADA).

Οι προστατευόμενες ταξινομήσεις των εργαζομένων, ανάλογα με την κατάστασή σας, μπορούν να περιλαμβάνουν:

• Ηλικία
• Αγώνας
• Θρησκεία
• Εθνική προέλευση
• Φύλο ή φύλο
• Ταυτότητα φύλου
• Σεξουαλικός προσανατολισμός
• Φυσική ή ψυχική αναπηρία
• Χρώμα
• Εγκυμοσύνη
• Γενετικές πληροφορίες
• Βάρος

Σύμφωνα με την Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών για την Απασχόληση των ΗΠΑ, η παρενόχληση γίνεται παράνομη όταν:

• Η κατάληψη με προσβλητικές και ανεπιθύμητες ενέργειες, επικοινωνίες ή συμπεριφορές αποτελεί προϋπόθεση για συνεχιζόμενη απασχόληση, ή
• Η συμπεριφορά είναι σοβαρή και αρκετά διαδεδομένη ώστε να δημιουργήσει ένα εργασιακό περιβάλλον το οποίο κάθε εύλογο άτομο θα μπορούσε να βρει εκφοβιστικό, εχθρικό ή καταχρηστικό.

Η παρενόχληση εναντίον ατόμων απαγορεύεται επίσης ως αντίποινα για την κατάθεση κατηγορίας διακρίσεων, η οποία συμμετέχει σε έρευνα παρενόχλησης ή αγωγή σύμφωνα με αυτούς τους νόμους. Το συμπέρασμα είναι ότι οι εργαζόμενοι έχουν δικαίωμα να αμφισβητούν τις πρακτικές απασχόλησης που πιστεύουν ότι αποτελούν παρενόχληση.

Η κατάθλιψη ενός υπαλλήλου για οποιαδήποτε πτυχή της γονικής κατάστασης, της εμφάνισης, του βάρους, των συνηθειών, της προφοράς ή των πεποιθήσεων μπορεί να θεωρηθεί ως παρενόχληση και μπορεί να προσθέσει μια αξίωση για ένα εχθρικό περιβάλλον εργασίας.

Οι εργοδότες αποφεύγουν τις δαπάνες παρενόχλησης όταν δημιουργούν προσδοκίες στους χώρους εργασίας τους ότι όλοι οι εργαζόμενοι θα αντιμετωπίζονται ο ένας με τον άλλο με σεβασμό, συλλογικότητα, δικαιοσύνη, ειλικρίνεια και ακεραιότητα.

Πόσο αχαλίνωτη είναι η παρενόχληση;

Δεν υπάρχει τρόπος να γνωρίζουμε με βεβαιότητα πόσο διαδεδομένοι είναι διάφοροι τύποι παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Αναμφισβήτητα, πολλοί πηγαίνουν αδήλωτοι στους εργοδότες ή στην Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών για την Απασχόληση (EEOC). Άλλοι αντιμετωπίζονται επαρκώς από τους εργοδότες χωρίς την ανάγκη κυβερνητικής παρέμβασης.

Το EEOC εκδίδει λεπτομερείς κατανομές των διακρίσεων στο χώρο εργασίας κάθε χρόνο. Το 2017, το EEOC χειρίστηκε 84.254 χρεώσεις και εξασφάλισε περισσότερα από 125 εκατομμύρια δολάρια για τα θύματα διακρίσεων σε ιδιωτικούς, ομοσπονδιακούς, κρατικούς και τοπικούς κυβερνητικούς χώρους εργασίας.

Οι συγκεκριμένοι λόγοι για την καταβολή των χρεώσεων αναλύονται κατωτέρω με φθίνουσα σειρά. Ορισμένες χρεώσεις περιλαμβάνουν περισσότερους από έναν λόγους, έτσι τα ποσοστά ανέρχονται σε πάνω από 100:

• Αντίκτυπος: 41.097 (48,8% όλων των καταβληθεισών χρεώσεων)
• Φυλή: 28.528 (33.9 τοις εκατό)
• Αναπηρία: 26.838 (31.9%)
• Φύλο: 25.605 (30.4%)
• Ηλικία: 18.376 (21.8%)
• Εθνική προέλευση: 8.299 (9.8%)
• Θρησκεία: 3.436 (4,1%)
• Χρώμα: 3.240 (3,8 τοις εκατό)
• Νόμος περί ίσης αμοιβής: 996 (1,2%)
• Γενετικές πληροφορίες Νόμος περί μη διάκρισης: 206 (0,2 τοις εκατό)

Πρόληψη της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας

Σε κάθε περίπτωση παρενόχλησης στο χώρο εργασίας, η συμπεριφορά ενός εργοδότη πρέπει να πληροί ένα ορισμένο πρότυπο στα μάτια του νόμου. Απλώς η δημοσίευση μιας πολιτικής κατά της παρενόχλησης, ενώ είναι ένα θετικό βήμα, είναι ανεπαρκής για να αποδείξει ότι ένας εργοδότης έλαβε σοβαρά υπόψη την παρενόχληση στο χώρο εργασίας.

Οι εργοδότες πρέπει να αναπτύξουν πολιτικές που ορίζουν σαφώς τις ακατάλληλες ενέργειες, συμπεριφορά και επικοινωνία. Το εργατικό δυναμικό πρέπει να εκπαιδεύεται και να εκπαιδεύεται μέσω της χρήσης παραδειγμάτων και η πολιτική πρέπει να επιβάλλεται.

Εάν η παρενόχληση αναφέρεται σε έναν επόπτη, παρατηρείται από έναν επόπτη ή διαπράττεται από έναν επιβλέποντα, ο εργοδότης είναι ιδιαίτερα υπεύθυνος αν δεν διεξαχθεί έρευνα.

Μια σαφής πολιτική παρενόχλησης δίνει στους εργαζόμενους τα κατάλληλα μέτρα που πρέπει να λάβουν όταν πιστεύουν ότι υφίστανται παρενόχληση. Οι εταιρείες πρέπει να είναι σε θέση να αποδείξουν ότι προέκυψε η δέουσα έρευνα και ότι οι δράστες που κρίθηκαν ένοχοι ήταν κατάλληλα πειθαρχημένοι.